留置看护人员是否可以岗位调动需分情况讨论，具体取决于岗位调动的性质、依据及程序合法性，以下从不同角度展开分析：

1. 基于劳动合同或聘用协议的岗位调动

• 若劳动合同或聘用协议中明确约定用人单位有权根据工作需要调整岗位，且调动符合“合理性”原则（如不降低薪资、不侮辱人格、不违反劳动合同目的），则用人单位的调动行为通常合法。
  
• 若合同未约定或约定不明，用人单位需与留置看护人员协商一致后方可调动岗位，否则可能构成违约，劳动者有权拒绝并主张赔偿。

2. 基于行政命令或内部规章的岗位调动

• 若留置看护人员属于公务员或参照公务员管理的事业单位人员，其岗位调动需符合《公务员法》及相关规定，例如需经过法定程序（如任免、调任、转任等），且不得违反编制限额、职数等要求。
  
• 若属于企业聘用人员，用人单位的内部规章（如《员工手册》）若经民主程序制定并公示，且调动内容不违反法律强制性规定（如性别、年龄歧视等），则可能具有约束力。

3. 特殊情形下的岗位调动限制

• 留置看护工作的特殊性：若岗位调动涉及留置场所安全、看护对象隐私等核心职责，可能受《监察法》《刑事诉讼法》等法律限制，需经特定机关（如监察委员会、公安机关）批准。
  
• 劳动者权益保护：若调动导致劳动者工作环境显著恶化（如从室内调至户外、从白班调至夜班），或涉及职业病危害因素变更，用人单位需履行告知义务并协商补偿。

4. 违法调动的法律后果

• 劳动者救济途径：若用人单位未经合法程序强行调动岗位，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张继续履行原合同、支付违法解除赔偿金等。
  
• 用人单位风险：违法调动可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，导致劳动者被迫解除合同并主张经济补偿。

建议：若您或您所在单位涉及留置看护人员岗位调动，需结合具体身份（公务员/企业员工）、合同约定、调动程序及法律限制综合判断。如有争议，建议提供详细信息进一步咨询。