留置看护岗位是否可以调换至其他岗位，需根据具体情况判断，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及调岗的合理性。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度层面
   若劳动合同中明确约定了岗位调整的条件和程序（如“用人单位可根据工作需要调整员工岗位”），且用人单位的规章制度（如员工手册）中规定了调岗的具体流程（如提前通知、协商一致等），则用人单位在符合约定和程序的前提下，有权将留置看护人员调换至其他岗位。但需注意，调岗不得违反法律法规的强制性规定（如不得因性别、年龄等歧视性原因调岗）。

2. 调岗的合理性层面
   即使劳动合同或规章制度未明确约定调岗条款，用人单位仍可能基于以下合理理由进行调岗：

   • 业务需要：如原岗位因业务调整或撤销而不再存在，用人单位可将员工调至相似或相关岗位；
     
   • 员工能力匹配：若员工无法胜任留置看护工作（如因健康原因、技能不足等），用人单位可调整至其能力匹配的岗位；
     
   • 客观情况重大变化：如因政策调整、不可抗力等导致原岗位无法继续履行，用人单位可依法调岗。
     但调岗需具备合理性，例如不得将员工调至与原岗位性质、薪酬差异过大的岗位，否则可能构成违法调岗。

3. 员工拒绝调岗的法律后果
   若用人单位的调岗行为合法合理，员工无正当理由拒绝的，用人单位可能依据规章制度（如“严重违反用人单位规章制度”）解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但若调岗违法或不合理，员工有权拒绝，并可主张用人单位继续履行原合同或支付违法解除赔偿金。

建议：

• 若您面临调岗问题，首先核查劳动合同和规章制度中关于调岗的约定；
  
• 若用人单位未协商一致或调岗不合理，可书面提出异议并保留证据；
  
• 如需进一步维权，可依据《劳动合同法》第35条（协商一致调岗）、第38条（被迫解除劳动合同）或第40条（客观情况重大变化调岗）等条款主张权利。
  

如有具体案件细节或劳动合同条款需要分析，可直接向我咨询。