员工病假后降薪是否合法，需根据具体情况来判断，一般情况下不合法，但在特殊情况下可能合法。以下是从不同角度进行的详细分析：
一般原则与法律依据
劳动合同变更需协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，员工病假期间，用人单位通常不能单方面擅自降薪，因为这属于对劳动合同的变更，需要双方协商一致。
病假期间的工资支付规定：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并应支付病假工资或疾病救济费。这通常意味着，员工在病假期间应享受一定的工资待遇，用人单位不应随意降低。
特殊情况分析
医疗期满不能从事原工作：
- 如果员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位可以提前通知或额外支付工资后解除劳动合同。但在此之前，如果用人单位为员工安排了其他合适岗位，且调岗是基于员工身体状况和工作能力的合理调整，降薪需谨慎处理。应与员工充分协商，并确保新岗位的薪酬调整具有合理性，不能随意降低。
双方协商一致降薪：
- 如果员工因自身原因（如身体原因或个人因素）主动与用人单位协商，希望调整工作岗位和薪酬待遇，并且双方就调岗降薪事宜达成一致意见，签订了书面协议，则此行为合法有效。
业务需要和公平合理原则：
- 在实际操作中，如果员工病假时间较长，且原工作岗位无法长期空缺或由其他员工替代，用人单位在与员工协商一致的前提下，可基于业务需要和公平合理原则对其工作岗位进行合理调整。但这种调整不应损害员工的合法权益，包括薪资水平。如果降薪，必须确保有充分的理由和合理的依据，并与员工进行充分沟通。
违法降薪的情形与后果
- 如果用人单位未经与员工协商一致，也不存在法定的降薪事由，单方面擅自降低员工薪资，构成违法降薪。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认降薪行为违法，并要求用人单位支付相应的工资报酬和经济补偿。
建议与总结
- 对于员工：在面对病假后降薪的情况时，应首先了解自己的权益和用人单位的降薪理由。如果认为降薪不合法或不合理，可以与用人单位进行沟通协商，寻求和解或达成新的协议。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，在病假期间保障员工的合法权益。如果需要调整员工的工作岗位或薪酬待遇，应与员工进行充分沟通并协商一致，确保调整行为的合法性和合理性。
总之，员工病假后降薪的合法性取决于具体情况和双方的协商结果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。