结论：是否取消工资不能一概而论，需要结合出资协议、店铺经营模式、实际贡献等多方面因素综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从出资协议或合伙合同的角度

如果双方在出资时签订了书面协议（如合伙合同、股东协议等），且协议中明确约定了工资发放规则（例如“无论盈亏均按月发放固定工资”或“效益不佳时暂停工资”），则应优先按协议执行。

• 若协议有约定：需严格遵守约定，擅自取消工资可能构成违约，需承担违约责任（如赔偿损失）。
  
• 若协议无约定：需结合其他因素综合判断。

2. 从店铺经营模式的角度

• 如果是合伙企业或个体工商户：
  根据《民法典》合伙合同相关规定，合伙人通常按约定分配利润，但未明确规定必须发放工资。若双方既是出资人又是实际经营者，工资可能被视为“劳务报酬”，需根据实际贡献协商调整。
  
  • 效益不好时：可协商暂停或减少工资，但需达成一致意见，避免单方面决定引发纠纷。
    
• 如果是公司制企业（如有限责任公司）：
  股东出资后，工资发放通常按《公司法》和公司章程执行。若股东同时担任董事、高管等职务，工资属于劳动报酬，需符合劳动合同或公司制度规定。
  
  • 效益不好时：公司可通过合法程序（如股东会决议）调整薪酬，但需确保不违反最低工资标准等强制性规定。

3. 从实际贡献与公平性的角度

• 若一方仅出资未参与经营：
  其收益通常以分红形式体现，工资可能不被支持，除非协议另有约定。
  
• 若双方均参与经营：
  工资可视为对劳务的补偿。效益不好时，可协商按比例减少工资或暂停发放，但需平衡双方利益（例如一方出资多但经营贡献少，另一方出资少但全职经营）。

4. 从法律风险的角度

• 单方面取消工资的风险：
  若未达成一致，可能被认定为拖欠劳动报酬（如构成劳动关系）或违反合伙协议，需承担补发工资、赔偿损失等责任。
  
• 建议操作：
  
  1. 召开会议协商，形成书面决议；
     
  2. 修改出资协议或合伙合同，明确效益不好时的工资调整规则；
     
  3. 若无法协商，可寻求调解或通过法律途径解决。

总结建议

1. 优先查协议：检查是否有书面约定，按约定执行；
   
2. 协商调整：若无约定，双方应坦诚沟通，根据实际贡献和经营状况协商工资方案；
   
3. 书面确认：任何调整需形成书面文件，避免口头约定引发后续纠纷。
   

如有具体协议或经营细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析。