核心结论：因工伤在家休养期间，单位按安责险处理时，考勤计算需结合工伤保险待遇、安责险性质及单位内部制度综合判断，具体分以下情况说明：

1. 工伤保险待遇与考勤的法定关系

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工伤需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内（一般不超过12个月，具体由劳动能力鉴定委员会确认），原工资福利待遇不变，由单位按月支付。此期间考勤应视为正常出勤，单位不得以缺勤为由扣减工资或福利。即使单位通过安责险理赔，也不能改变工伤职工的法定待遇，安责险的赔偿应作为补充，而非替代工伤保险责任。

2. 安责险的性质与考勤的关联性

安责险（安全生产责任保险）是单位为转移生产安全事故责任风险投保的商业保险，其赔偿范围通常包括医疗费用、伤残赔偿等，但不涉及工资支付。若单位试图用安责险赔偿替代停工留薪期工资，属于违法行为。考勤计算仍需以工伤保险规定为准，单位需单独支付停工留薪期工资，安责险理赔款可由单位用于弥补因工伤产生的其他损失（如医疗费垫付）。

3. 单位内部制度的合法性边界

若单位在劳动合同或规章制度中约定“工伤期间按安责险处理考勤”，需审查该条款是否违反法律强制性规定：

• 合法情形：若单位仅将安责险作为工伤保险的补充（如额外支付营养费、护理费等），且不影响停工留薪期工资发放，考勤可按正常出勤记录；
• 违法情形：若单位以安责险为由拒绝支付停工留薪期工资，或要求工伤职工用安责险赔偿抵扣工资，该条款无效，职工有权要求单位补足差额。

4. 实务建议

• 职工行动：保留工伤认定书、停工留薪期确认通知、工资条等证据，若单位扣减工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
• 单位注意：安责险与工伤保险并行不悖，单位需分别履行赔付义务，避免因混淆责任导致法律风险；
• 协商空间：若单位因经营困难需协商调整支付方式，需与职工签订书面协议并明确权利义务，确保不损害职工合法权益。

总结：工伤休养期间考勤原则上按正常出勤计算，单位不得因安责险理赔改变工伤保险待遇。若遇争议，建议结合具体证据进一步分析单位行为是否合法。如有细节需要补充，可随时向我说明。