关于工伤申报期工伤认定未下来之前的考勤算法，这是一个涉及员工权益和用人单位管理规范的重要问题。以下是对此问题的详细解答：
一、停工留薪期内考勤计算
定义与期限：
- 停工留薪期是指员工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的期间。在此期间，员工的原工资福利待遇不变。
- 停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况经市级劳动能力鉴定委员会确认后，可适当延长，但延长不得超过12个月。
考勤处理：
- 在停工留薪期内，尽管员工未实际出勤，但应视为正常出勤。用人单位需正常记录考勤，不得将其标记为旷工、事假等缺勤状态。
- 员工的工资应按受伤前的标准按月支付。
二、超出停工留薪期考勤计算
仍需治疗但未完成工伤认定：
- 若员工在停工留薪期后仍需治疗，且工伤认定尚未完成，员工应提供医疗机构的诊断证明和休假建议。
- 经用人单位同意，员工可按病假处理。考勤记录应标记为病假，并按病假管理规定支付工资（一般不低于当地最低工资标准的80%）。
能够正常工作却未上班：
- 若员工身体恢复能够正常工作但未按时到岗，且未履行请假手续，用人单位可按旷工处理。
- 在处理此类情况时，用人单位应遵循合理、合法原则，确保不侵犯员工的合法权益，同时避免潜在的劳动纠纷。
三、特殊情况处理
- 对于因工伤处于抢救、住院等紧急情况无法及时请假的员工，用人单位应秉持人性化原则，先按正常出勤对待。
- 待员工或其家属补交相关证明材料后，用人单位再完善考勤记录。
四、建议与注意事项
沟通与协商：
- 员工在遇到工伤情况时，应及时与公司人事或财务部门沟通，明确考勤计算和工资待遇问题。
- 用人单位也应主动与员工沟通，了解员工的实际情况和需求，合理处理考勤问题。
遵循法律法规：
- 具体的考勤计算方式还需根据公司规章制度、劳动合同及当地法律法规确定。
- 用人单位应确保考勤处理符合相关法律法规的要求，避免潜在的法律风险。
综上所述，在工伤认定未下来之前，考勤的计算需综合考虑员工的实际情况、公司的规章制度以及法律法规的要求。用人单位应秉持人性化原则，合理处理员工的考勤问题，确保员工的合法权益得到保障，同时避免潜在的劳动纠纷。