在工伤认定下来之前，关于考勤的计算确实是一个需要细致处理的问题，它直接关系到员工的权益和用人单位的管理。以下是对此问题的详细解答，旨在为您提供清晰、准确且具有操作性的指导。
一、停工留薪期内的考勤计算
定义与期限说明：
- 停工留薪期是指员工因工作遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作接受医疗的期间。在这个期间内，员工的原工资福利待遇保持不变。
- 停工留薪期的期限一般不超过12个月。如果伤情严重或者情况特殊，经过市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以适当延长，但延长的期限也不得超过12个月。
考勤处理原则：
- 在停工留薪期内，尽管员工没有实际出勤，但应被视为正常出勤。用人单位需要正常记录考勤，不得将其标记为旷工、事假等缺勤状态。
- 工资应按照员工受伤前的标准按月支付，确保员工的经济利益不受损害。
二、超出停工留薪期的考勤处理
仍需治疗但未完成工伤认定的情况：
- 如果员工在停工留薪期结束后仍需继续治疗，但工伤认定尚未完成，员工需要提供医疗机构的诊断证明和休假建议。
- 经用人单位同意后，可以按照病假处理。考勤记录应标记为病假，并按照公司的病假管理规定支付工资，一般不低于当地最低工资标准的80%。
能够正常工作却未上班的情况：
- 如果员工身体已经恢复，能够正常工作但却未按时到岗，并且没有履行请假手续，用人单位可以按照旷工处理。
- 在处理时，用人单位需要遵循合理、合法的原则，确保处理过程公正透明，避免引发劳动纠纷。
三、特殊情况下的考勤处理
- 如果员工因工伤处于抢救、住院等紧急情况，无法及时请假，用人单位应采取人性化的处理方式，先按照正常出勤对待。
- 待员工或其家属补交相关证明材料后，再完善考勤记录，确保考勤的准确性和公正性。
四、公司规章制度与法律法规的遵循
- 在处理工伤认定前的考勤问题时，用人单位需要综合考虑公司的规章制度、劳动合同以及当地的法律法规。
- 建议员工在遇到此类情况时，及时与公司的人事或财务部门沟通，明确考勤的计算方式和工资待遇问题，以维护自己的合法权益。
总结与建议
在工伤认定前，考勤的计算需要综合考虑员工的实际情况、公司的规章制度以及法律法规的要求。用人单位应秉持人性化的原则，合理处理员工的考勤问题，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应积极了解自己的权益和公司的规章制度，及时与用人单位沟通，以避免潜在的劳动纠纷。如果遇到复杂或不明确的情况，建议咨询专业的法律顾问或劳动仲裁机构以获取更准确的指导。