结论：工人没写辞工书直接走了，公司应首先尝试与员工取得联系，了解其离岗原因，并依据公司规章制度和法律法规进行合理处理。以下是具体分析和建议：
一、初步应对措施
尝试联系员工：
- 公司应通过电话、短信、电子邮件等多种方式尝试与员工取得联系，了解其突然离岗的具体原因，并询问其后续打算。沟通过程中，公司应保留好相关记录，以备后续可能出现的劳动纠纷。
询问同事与调查：
- 向与员工关系密切的同事了解情况，看是否知晓其离职的潜在原因。同时，对员工的考勤记录、工作表现等进行调查，收集更多证据，以便更全面地了解员工离岗的情况。
二、依据法律法规与规章制度处理
认定旷工与惩处：
- 如果公司的规章制度明确规定了考勤制度及未经请假擅自离岗属于旷工行为，且该制度已经过民主程序制定并向员工公示或告知，则公司可依据该制度将员工的行为认定为旷工。
- 根据规章制度中关于旷工的处罚规定，对员工进行相应惩处，如警告、罚款等。若旷工达到严重程度，如连续旷工超过一定天数，公司可依规解除劳动合同。
解除劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于不辞而别的员工，若其行为构成严重违反公司规章制度，公司可依法解除劳动合同。
- 解除劳动合同前，公司应确保已按照规定的程序进行，如进行调查、听取员工陈述和申辩（如能联系到员工），并保留好相关证据。
要求赔偿损失：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。公司可依法要求员工赔偿因突然离职导致的项目延期、客户流失等损失。在要求赔偿时，公司应提供充分证据证明员工的违规行为及给公司造成的损失。
三、法律程序与手续办理
书面通知：
- 公司决定解除劳动合同时，应向员工发出书面解除劳动合同通知，明确解除原因、时间及员工享有的相关权利。通知应以有效方式送达员工，并保留好寄送凭证，如快递单号、签收记录等。
办理离职手续：
- 尽管员工不辞而别，但公司仍需按照法律规定和内部流程为员工办理离职手续，如结算工资、办理社会保险减员、封存公积金等。对于员工尚未领取的工资，公司应按照正常工资发放周期和方式进行结算，但可根据规章制度扣除因旷工等行为应扣除的款项（需符合法律规定）。
开具离职证明：
- 根据《劳动合同法》规定，公司应在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，包含员工的基本信息、劳动合同期限、工作岗位、离职原因、离职时间等内容。离职证明是员工后续求职或办理相关手续的重要依据，公司应确保其真实性和准确性。
四、加强内部管理与预防
明确辞职流程：
- 公司应明确规定员工的辞职流程和离职手续，包括提前通知期限、工作交接等。通过明确的辞职流程，可以减少员工不辞而别的情况发生，并确保公司工作的连续性和稳定性。
加强培训教育：
- 通过培训和教育提高员工的职业素养和责任感，使员工明白突然离职对公司和团队的影响以及遵守辞职流程的重要性。培训内容可以包括法律法规、公司规章制度、职业道德等方面。
五、风险评估与应对
证据留存：
- 在处理过程中，公司应注意收集和留存相关证据，如考勤记录、沟通记录、规章制度公示记录、解除劳动合同通知的送达凭证等。这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中至关重要，可以为公司维护自身权益提供有力支持。
风险评估与应对：
- 公司应进行风险评估，预判员工可能采取的行动，如申请劳动仲裁等。如预计可能引发劳动纠纷，公司可提前准备相关证据和应对策略，以确保处理方式合法合规并降低法律风险。
总结与建议：面对工人没写辞工书直接走了的情况，公司应保持冷静并依法依规进行处理。通过尝试联系员工、依据规章制度和法律法规进行惩处和解除劳动合同、办理离职手续和开具离职证明等措施，公司可以有效维护自身权益并降低法律风险。同时，公司也应加强内部管理和预防措施，以减少类似情况的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。