地方国企中层干部因年龄到点调整不再任中层后，工资待遇的确定需结合企业规章制度、劳动合同约定及地方政策综合判断，具体分以下情况处理：

1. 企业规章制度有明确规定
   若企业《薪酬管理制度》《岗位调整管理办法》等内部文件对“到龄退岗”后的待遇有明确条款（如降薪比例、保留原职级工资一定期限等），则优先适用该规定。例如，部分国企规定“退居二线人员保留原职级工资的80%至退休”，或“按新岗位（如普通员工）重新核定工资”，此类规定需满足以下条件才有效：

   • 制度经民主程序制定（如职工代表大会审议通过）；
     
   • 已向员工公示或送达；
     
   • 内容不违反法律强制性规定（如不得低于当地最低工资标准）。
     

2. 劳动合同有特别约定
   若劳动合同中明确约定“岗位调整后工资按新岗位标准执行”或“退岗后保留原待遇至退休”，则企业需按合同履行。但需注意：

   • 合同条款不得违反法律（如约定“退岗后工资降为0”无效）；
     
   • 若企业单方修改合同条款，需与员工协商一致并签订书面协议，否则可能构成违法降薪。
     

3. 地方政策或行业惯例的补充适用
   部分地区对国企管理人员退岗待遇有专项规定（如“退居二线人员待遇不得低于在职同级人员的70%”），或行业内有普遍做法（如电力、金融行业对退岗干部保留一定年限的原待遇），企业需参照执行。

4. 无明确规定时的处理原则
   若企业制度、合同、地方政策均无规定，则需遵循“同工同酬”原则：

   • 若退岗后实际从事普通员工工作，工资应与同岗位员工相当；
     
   • 若退岗后未实际安排工作（如仅挂名），企业仍需支付不低于当地最低工资标准的工资，否则可能涉及拖欠劳动报酬。
     

建议行动：

• 员工可要求企业出具书面待遇调整依据，核对制度、合同及政策合法性；
  
• 若企业违法降薪，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补发工资差额；
  
• 企业调整待遇时，建议与员工签订书面协议，明确调整依据、金额及期限，避免纠纷。
  

如有进一步细节（如企业制度条款、地方政策文件等），可提供具体信息以便更精准分析。