结论前置：未签订书面劳动合同的主张，通常适用一年期的仲裁时效，而非诉讼时效。这一时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，并可能因特定情形而中断或中止。
一、仲裁时效的适用
一般规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一规定同样适用于未签订书面劳动合同而产生的双倍工资争议。
- 劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
时效起算点：
- 对于未签订书面劳动合同的情形，时效起算点通常为用人单位自用工之日起超过一个月未签订书面合同之日。因为此时劳动者即应知晓自身权益受损。
- 若存在时效中断事由（如劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务），则从中断时起重新计算时效期间。
时效中止：
- 若因不可抗力或有其他正当理由导致劳动者不能在时效期间内申请仲裁，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
二、特殊情形下的时效规定
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议：
- 若劳动者在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（不包括未签劳动合同的双倍工资差额，因其性质上属于惩罚性赔偿）引发争议，仲裁时效不受一年限制。但劳动关系终止后，劳动者应在一年内提出仲裁申请。
未签劳动合同双倍工资差额的性质：
- 未签劳动合同的双倍工资差额，其性质上属于对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿，而非劳动报酬。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的时效例外规则。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 若劳动者超过仲裁时效期间未提出仲裁申请，将丧失通过仲裁或诉讼途径强制主张双倍工资差额的权利。但不影响其基于其他法律关系（如事实劳动关系）主张基础劳动报酬等合法权益。
建议：
- 劳动者应及时了解自己的权益状况，一旦发现用人单位未签订书面劳动合同，应尽快采取行动，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或准备仲裁申请等。
- 在时效期间内，劳动者应积极主张权利，确保时效不中断。若因特殊原因无法及时申请仲裁，应保留相关证据，以便在时效中止事由消除后继续申请。
示例说明：假设劳动者于2023年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。根据法律规定，公司应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面合同。因此，从2023年2月1日起，劳动者即应知晓其权利被侵害。若劳动者希望主张双倍工资差额，则应在2024年1月31日前（即一年内）向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。若劳动者在此期间内向公司主张了权利或向有关部门请求了权利救济，则仲裁时效从中断时起重新计算。
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