关于“未签订书面劳动合同的诉讼时效”这一问题，我给出以下详细解答：

核心结论：对于未签订书面劳动合同而主张双倍工资的案件，劳动者应在知道自己权益受侵犯后的一年内提起仲裁申请，并根据具体情况确定时效起算点。

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是处理未签订书面劳动合同案件的基本法律依据。

二、时效起算点的确定

在未签订书面劳动合同主张双倍工资的案件中，时效起算点的确定至关重要，实践中存在以下三种做法：

1. 逐月起算法：从每个月的双倍工资应当支付之日起分别计算一年的时效。例如，劳动者2023年1月1日入职，未签订书面劳动合同，则从2023年2月1日起用人单位需支付双倍工资。此时，2月份的双倍工资差额部分的仲裁时效从2023年3月1日起算一年，依此类推。

2. 整体起算法：以双倍工资计算终了之日为起点计算一年时效。继续上述例子，用人单位支付双倍工资的截止时间是2023年12月31日，那么仲裁时效从2024年1月1日起算一年。

3. 劳动关系终止起算法：主流观点认为双倍工资中超出正常工资的部分是惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，因此不适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受时效限制”的规定。但部分观点仍认为，在劳动关系终止后一年内，劳动者可主张双倍工资。

三、时效的中断与中止

• 时效中断：在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务，则时效中断，重新计算一年。
• 时效中止：因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在时效期间内申请仲裁，时效中止，待原因消除后继续计算。

四、特殊情况的说明

虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受时效期间的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。然而，对于双倍工资是否完全等同于劳动报酬，实践中存在争议。因此，在具体案件中，建议劳动者密切关注自己的权益，及时咨询专业律师以获取准确指导。

综上所述，未签订书面劳动合同涉及双倍工资支付问题的诉讼时效复杂多变，需根据具体情况判断。若您在此类问题中遇到困惑，欢迎随时向我咨询，我将为您提供专业且详细的法律解答。