下级企业人员能否在上级单位领取奖金，需分情况讨论，核心取决于双方劳动关系归属及奖金发放依据，具体分析如下：

1. 若下级企业人员与上级单位存在直接劳动关系
   若双方签订劳动合同、工资由上级单位发放、社保由上级单位缴纳，则该人员属于上级单位员工，上级单位可根据内部规章制度（如绩效考核结果、项目贡献等）发放奖金。此时领取奖金具有合法性，但需注意奖金发放标准需符合劳动合同约定及单位规章制度，避免因程序瑕疵引发纠纷。

2. 若下级企业人员与下级企业存在劳动关系，但因工作需要被上级单位借用或委派
   此时需区分两种情形：

   • 短期借用：若借用期间工资仍由下级企业发放，上级单位仅支付临时性补贴或津贴，则上级单位发放的“奖金”可能被认定为补贴性质，需明确约定性质及金额，避免被认定为劳动报酬导致下级企业与上级单位责任混同。
     
   • 长期委派：若上级单位实际承担工资发放、社保缴纳等义务，且双方约定奖金由上级单位发放，则需通过书面协议明确奖金发放条件、标准及责任主体，否则可能因劳动关系归属不清引发争议。

3. 若上级单位以“奖励”名义向下级企业人员发放额外收益，但无合法依据
   例如，上级单位为激励下级企业完成特定目标而发放奖金，但未与下级企业或员工签订协议，也未纳入工资总额管理，则可能涉及以下风险：

   • 税务风险：奖金可能被认定为“偶然所得”或“其他所得”，需按20%税率代扣代缴个人所得税，否则可能面临税务处罚。
     
   • 合规风险：若奖金与业务往来挂钩，可能被认定为“商业贿赂”或“利益输送”，违反《反不正当竞争法》或《刑法》相关规定。
     
   • 劳动纠纷风险：若下级企业员工主张奖金属于劳动报酬，而上级单位拒绝支付，可能引发劳动仲裁或诉讼。

建议：

• 若涉及跨单位奖金发放，建议通过书面协议明确奖金性质、发放条件、税务处理及责任主体；
  
• 确保奖金发放符合单位规章制度及劳动合同约定，避免程序瑕疵；
  
• 若存在长期借用或委派情形，建议通过人事调动或劳务派遣等方式规范劳动关系，降低法律风险。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我将为您详细解答。