单位在特定情况下可以给非单位员工发奖金，但需满足一定条件并承担相应法律后果。以下从不同角度进行分析：

1. 合同关系角度
   若单位与非单位员工存在委托合同、承揽合同等法律关系，且合同明确约定了奖金支付条款（如完成特定任务后支付奖励），则单位可依据合同约定发放奖金。此时奖金性质属于合同对价，需确保合同内容合法且已实际履行。例如：

   • 委托第三方完成市场调研后支付调研奖金；
     
   • 承揽人交付合格成果后支付额外奖励。
     法律依据：《民法典》第465条（合同效力）、第770条（承揽合同定义）。

2. 税务合规角度
   单位向非员工支付奖金属于“偶然所得”或“劳务报酬所得”，需按税法规定代扣代缴个人所得税：

   • 偶然所得：若奖金与单位经营活动无直接关联（如抽奖、竞赛奖励），适用20%税率；
     
   • 劳务报酬所得：若奖金基于非员工提供的劳务（如咨询、设计），需按劳务报酬预扣预缴个税，并纳入综合所得年度汇算。
     风险提示：未履行代扣代缴义务的，单位可能面临税务机关处罚（《税收征收管理法》第69条）。

3. 劳动关系限制角度
   若非员工实际与单位存在劳动关系（如未签劳动合同的隐名员工），单位直接发放奖金可能被认定为工资性收入，进而引发：

   • 补缴社保、公积金义务；
     
   • 确认劳动关系诉讼风险；
     
   • 支付未签合同双倍工资差额（《劳动合同法》第82条）。
     建议：需通过工资发放记录、考勤管理等证据排除劳动关系存在。

4. 反不正当竞争角度
   若奖金发放涉及商业贿赂（如为获取交易机会向对方员工支付奖金），可能违反《反不正当竞争法》第7条，单位及直接责任人员将面临行政处罚甚至刑事责任。
   典型场景：向竞争对手员工支付“推荐费”以促成合作。

操作建议：

1. 签订书面协议明确奖金性质、支付条件及税务承担条款；
   
2. 留存非员工提供劳务的证据（如成果交付记录）；
   
3. 避免通过个人账户转账，优先使用公对公支付；
   
4. 定期自查税务合规性，必要时咨询税务机关。
   

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