结论：做一休一每月工时174小时是否合法，需结合具体工时制度及加班情况综合判断，可能合法也可能不合法。以下分情况详细说明：

1. 若企业实行标准工时制
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。做一休一模式下，若劳动者单日工作12小时（如早8点至晚8点），每月按15个工作日计算，总工时为180小时（12小时×15天），已超过标准工时制的月工时上限（按每周40小时、每月4周计算为160小时）。此时174小时虽略低于180小时，但若单日工作时长超过8小时，超出部分仍需按加班处理，企业需支付150%的加班费。若未支付加班费，则涉嫌违法。

2. 若企业实行综合计算工时制
   根据《劳动法》第三十九条，企业可经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，即以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，平均日和周工作时间可与标准工时制相同。若企业以月为周期申请综合计算工时制，且劳动者月总工时未超过166.64小时（按每月20.83天、每日8小时计算），则174小时不合法；若企业以季为周期申请，且该季度总工时未超过500小时（按每季度12周、每周40小时计算），则单月174小时可能合法，但需确保季度内总工时不超标。

3. 若企业实行不定时工作制
   根据《劳动法》第三十九条，不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位（如高管、外勤人员等）。实行不定时工作制的劳动者，企业无需支付加班费，但需确保劳动者休息权。若劳动者属于不定时工作制适用范围，且企业已依法申报，则月工时174小时不涉及违法问题；但若企业未申报或劳动者不属于适用范围，则可能涉嫌违法。

建议：

• 劳动者可要求企业出示工时制度审批文件，确认是否实行综合计算工时制或不定时工作制；
  
• 若企业未依法申报特殊工时制，或虽申报但实际工时超出周期总工时限制，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 计算工时时需注意，法定休假日（如春节、国庆等）安排工作的，企业需支付300%工资且不计入综合计算工时周期。
  

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