核心结论：发生工伤后员工提出辞职，用人单位需根据不同情况处理，既要保障员工合法权益，也要维护自身利益。以下是具体分析：

1. 员工辞职的合法性及程序
   根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，无需单位同意。但若员工处于医疗期或停工留薪期（工伤治疗期间），用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同，但员工主动辞职不受此限制。
   建议：用人单位应核实员工是否处于停工留薪期或医疗期。若在期内，需确认员工辞职是否自愿（避免因胁迫或误导辞职），并保留书面辞职申请作为证据。

2. 工伤待遇的结算义务
   员工辞职不影响其享受工伤待遇，用人单位需依法支付以下费用：

   • 一次性伤残补助金：由工伤保险基金支付（若单位未参保，由单位承担）；
     
   • 一次性工伤医疗补助金：员工离职时，由工伤保险基金支付（具体标准因地而异）；
     
   • 一次性伤残就业补助金：由用人单位支付，标准因地而异（通常与伤残等级挂钩）；
     
   • 停工留薪期工资：按原工资福利按月支付，直至期满或医疗终结；
     
   • 护理费、住院伙食补助费等：按实际发生结算。
     建议：用人单位应与员工核对工伤待遇项目及金额，签订书面结算协议，避免后续纠纷。

3. 经济补偿金的支付问题
   若员工以“未依法缴纳社保”“未及时支付劳动报酬”等理由被迫辞职，用人单位可能需支付经济补偿金（N个月工资）。但若员工因个人原因（如家庭、职业规划）主动辞职，则无需支付。
   建议：用人单位需审查员工辞职理由，若涉及被迫辞职情形，应尽快补正违法行为（如补缴社保），并与员工协商撤销辞职申请。

4. 离职手续的办理
   用人单位应协助员工办理以下手续：

   • 出具离职证明（注明工伤情况及待遇结算情况）；
     
   • 办理社保转移（含工伤保险关系）；
     
   • 归档工伤认定、劳动能力鉴定等材料。
     建议：离职证明中避免使用“因个人原因辞职”等模糊表述，防止员工后续以“被迫辞职”主张权益。

风险提示：若用人单位拒绝支付工伤待遇或拖延办理离职手续，员工可能申请劳动仲裁，要求支付待遇、赔偿金甚至要求恢复劳动关系。用人单位需保留员工辞职申请、待遇结算协议等证据，以应对潜在争议。

如有具体案件细节（如伤残等级、辞职理由等），可进一步向我咨询，我会结合地方规定提供针对性方案。