员工福利费是否包括劳务派遣员工的福利，需分情况讨论，核心在于劳务派遣员工与用工单位之间是否构成实际劳动关系或用工管理关系，具体如下：

1. 若劳务派遣员工与用工单位存在实际用工管理关系（如长期、稳定派遣，且用工单位直接管理其工作）
   根据《劳动合同法》第六十二条及《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位需对被派遣劳动者履行与本单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬、劳动条件等义务。若用工单位通过福利费向正式员工发放福利（如节日补贴、健康体检等），且劳务派遣员工实际接受用工单位管理、参与其生产经营活动，则用工单位应将劳务派遣员工纳入福利费覆盖范围，否则可能构成对同工同酬原则的违反，需承担补发福利、赔偿等法律责任。

2. 若劳务派遣员工与用工单位无实际用工管理关系（如短期、临时派遣，且由派遣单位管理）
   根据《劳务派遣暂行规定》第十条，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，由劳务派遣单位承担工伤保险责任，但日常福利发放义务通常仍由派遣单位履行。此时，用工单位的福利费一般不包括劳务派遣员工，但需注意：若用工单位与派遣单位在协议中明确约定由用工单位承担部分福利费用，或用工单位直接向派遣员工发放福利（如加班餐费、交通补贴等与工作直接相关的福利），则可能被认定为用工单位需承担的福利支出。

3. 特殊情形：福利费性质与派遣协议约定
   若福利费属于法定福利（如高温津贴、独生子女费等），用工单位需根据《劳动法》《劳动合同法》等规定直接向劳务派遣员工支付，与派遣协议约定无关；若属于非法定福利（如商业保险、旅游补贴等），则需以派遣协议约定为准。若协议未明确，实践中可能倾向于由实际用工管理方（用工单位或派遣单位）承担，具体需结合派遣期限、管理深度等因素综合判断。

建议：用工单位与派遣单位应在协议中明确福利费用的承担主体及范围，避免纠纷；若已发生争议，可结合派遣员工实际工作情况、福利性质及协议约定，通过劳动仲裁或诉讼主张权利。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。