结论：在劳动能力鉴定未做且停工留薪期已满的情况下，公司辞退员工是否违法，需根据具体情况判断，若员工仍处于医疗期或存在其他法定不得解除劳动合同的情形，则公司辞退行为违法；若员工医疗期已满且不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，则公司辞退行为可能合法。以下为详细分析：
一、停工留薪期与医疗期的关系
停工留薪期是工伤保险条例中的一个概念，指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。而医疗期则是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在工伤情况下，停工留薪期一般视为医疗期的一部分，但具体时长可能因伤情而异，且需由劳动能力鉴定委员会确认。
二、公司辞退员工的合法性分析
若员工仍处于医疗期：
- 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，若员工在停工留薪期满后仍处于医疗期内，且公司以此为由辞退员工，则公司的行为违法。
若员工医疗期已满：
- 根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 若员工医疗期已满，且经劳动能力鉴定（尽管未做，但理论上应完成此步骤以明确员工状况）或公司评估后，确认员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，则公司辞退员工的行为可能合法。但需注意，公司需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿。
特殊情况：
- 若员工因工伤导致残疾，且残疾等级达到一定程度，可能涉及无固定期限劳动合同的解除问题，此时需遵循更严格的法律规定和程序。
- 若公司辞退员工的行为违反了其他法律法规或劳动合同的约定，如未支付工伤待遇、未依法进行劳动能力鉴定等，则公司的行为同样违法。
三、法律建议
对于员工：
- 若认为公司辞退行为违法，可收集相关证据（如医疗证明、劳动合同、辞退通知等）向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
- 在仲裁过程中，可要求公司证明其辞退行为的合法性，如提供医疗期满的证明、员工不能从事原工作或另行安排工作的证据等。
对于公司：
- 在辞退员工前，应确保已依法完成劳动能力鉴定（若适用）和医疗期评估等程序，以明确员工的身体状况和工作能力。
- 辞退员工时，应遵循法律法规和劳动合同的约定，确保程序的合法性和合规性，避免引发劳动争议。
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