结论：公司调岗发函中“福利待遇不变”是否包含休息天，需结合具体语境、公司规章制度、劳动合同及法律法规综合判断，不能一概而论。以下分情况说明：

1. 若“福利待遇”在发函或公司制度中有明确定义

若公司发函或规章制度中明确将“休息天”（如双休日、法定节假日、年假等）列为福利待遇的一部分（例如：“福利待遇包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪休假、休息日等”），则调岗后公司需保持休息天不变，否则可能构成违约。
法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如调岗）需双方协商一致，且不得降低原合同条件。若休息天属于原合同约定的福利待遇，公司单方减少可能违法。

2. 若“福利待遇”未明确定义，需结合行业惯例和劳动合同

若发函或制度中未明确“福利待遇”是否包含休息天，则需参考：

• 行业惯例：部分行业（如制造业）可能将休息天视为法定权利而非福利，此时公司需遵守《劳动法》第38条（每日工作不超过8小时、平均每周不超过44小时）及第40条（法定节假日、年假等）的强制性规定，调岗不得剥夺法定休息权。
  
• 劳动合同约定：若原合同明确约定“每周双休”或“每年X天年假”，则休息天属于合同条件，调岗需保持不变；若合同未约定，则公司可能通过规章制度或发函补充说明。
  

风险提示：若公司调岗后实际减少休息天（如从双休变单休），即使发函声称“福利待遇不变”，也可能因违反《劳动法》第38条（超时工作）或第44条（加班工资）被认定为违法。

3. 特殊情形：休息天是否属于“福利”的争议

• 法定休息权：根据《劳动法》，休息天（如每周至少1天休息、法定节假日）是劳动者基本权利，公司必须保障，不属于可协商的“福利”范畴。
  
• 公司额外福利：若公司自愿提供超出法定标准的休息天（如“每月额外1天弹性假”），则可能被认定为福利待遇，调岗时需保持不变。
  

建议：劳动者可要求公司明确“福利待遇”的具体范围，并在调岗协议中书面确认休息天安排；若公司拒绝，可保留原合同、发函、考勤记录等证据，通过劳动仲裁维护权益。

总结：休息天是否属于“福利待遇不变”的范畴，需以合同约定、制度规定及法律规定为准。若公司调岗后实际减少休息天，劳动者有权拒绝并主张权利。如有具体案例或合同条款，可进一步向我咨询。