降岗不降薪是否可以申请赔偿，需根据具体情况判断，一般而言，若用人单位单方面不合理降岗，即使薪资未降，劳动者仍可能依法维权并主张赔偿。以下从不同角度进行分析：

一、用人单位单方面降岗的合法性分析

1. 合同约定优先：若劳动合同中明确约定了工作岗位及调整条件，用人单位需按照合同约定执行。若未经劳动者同意，单方面改变工作岗位，可能构成违约。
2. 法定情形下的调整：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在特定情况下（如劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等）有权调整工作岗位，但需满足法定条件并履行相应程序。若用人单位无法证明降岗的合法性，则可能面临法律风险。

二、降岗不降薪对劳动者权益的影响

1. 工作条件与职业发展：降岗可能意味着工作内容的改变、职业发展的受阻或工作环境的恶化，这些均可能对劳动者的权益造成损害。
2. 心理压力与尊严：降岗可能给劳动者带来心理压力，影响其工作积极性和职业尊严，这也是一种无形的损害。

三、劳动者可主张的赔偿及维权途径

1. 主张违法解除劳动合同的赔偿金（若构成事实解除）：若用人单位的降岗行为实质上构成了对劳动合同的解除（如通过降岗迫使劳动者离职），且该解除行为违法，劳动者可主张违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，计算公式为：赔偿金=工作年限×月工资×2（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。但需注意，此处的“降岗”需达到足以构成事实解除的程度，如用人单位明确表示降岗后不再提供原岗位的工作条件或待遇等。
2. 主张继续履行合同或恢复原岗位：若劳动者不希望解除劳动合同，可要求用人单位继续履行原合同或恢复原岗位。若用人单位拒绝，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应责任。
3. 主张因降岗导致的其他损失赔偿：如因降岗导致劳动者产生交通费、住宿费等额外支出，或因降岗影响职业发展导致收入减少等，劳动者可主张用人单位赔偿这些实际损失。

四、建议与注意事项

1. 保留证据：劳动者在遭遇降岗时，应保留相关证据（如劳动合同、降岗通知、工资单等），以便在维权时证明用人单位的违法行为。
2. 及时咨询：若对降岗行为有异议，劳动者应及时向专业律师咨询，了解自身权益及维权途径。
3. 理性维权：在维权过程中，劳动者应保持理性，避免采取过激行为，以免损害自身权益或承担法律责任。

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