降职是否违法，需根据具体情况判断，主要取决于降职的依据、程序以及是否存在不正当或歧视性动机。以下从多个角度为您详细分析：

一、降职合法的情形

1. 基于法定事由和合法程序

   • 企业自主管理行为：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，员工若严重违反规章制度、失职、营私舞弊等，用人单位可按规定降职。例如，员工因重大失误导致公司损失，公司依规降职，这是合法的。
   • 协商一致：用人单位与劳动者就降职事宜达成一致，签订书面劳动合同变更协议，确保双方权益。这种情况下，降职也是合法的。

2. 基于绩效考核结果

   • 企业建立了完善、合理且公示的绩效考核制度，该制度对降职降薪的标准、程序等有明确规定，并且员工确实未达到考核标准。如企业规定年度业绩完成率低于60%的员工将被降职降薪，经过客观公正的核算，某员工业绩完成率仅为50%，则企业依此对其降职降薪具有合理性和合法性。

3. 企业经营困难

   • 当企业面临严重的经营困难时，如重大亏损、资金链断裂等，确需通过降职降薪等方式来缓解压力以维持生存。但企业需提供充分证据证明经营困难的实际情况，并与工会或员工代表协商听取意见，这种情况下降职也是合法的。

4. 员工自身过错

   • 员工因严重违反企业规章制度、失职、营私舞弊等行为给企业造成重大损害时，企业有权对其进行降职降薪处理。如员工违反公司保密制度导致核心商业机密泄露，给公司带来巨大经济损失，企业可依据合法合规的规章制度对其降职降薪。

二、降职可能违法的情形

1. 违反法定程序

   • 用人单位未按照内部规定的审批流程，或未提前通知并说明降职理由，直接降职，构成程序违法。

2. 基于歧视、报复等不正当原因

   • 若降职出于性别、种族、宗教信仰歧视，或因员工举报违法行为而报复，此类降职明显违法。

3. 无正当理由且损害员工权益

   • 在员工无过错且工作表现正常时，用人单位为降低人力成本而随意降职，损害员工权益，属于违法降职。

4. 规章制度违法或未公示

   • 公司规章制度若本身违法，或未提前告知员工并公示，依据此进行的降职也可能违法。

三、劳动者如何应对违法降职

1. 与公司协商

   • 首先尝试与用人单位沟通，了解降职原因，表达异议，寻求双方接受的解决方案。

2. 申请劳动仲裁

   • 协商无果时，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，准备相关证据如劳动合同、工资条、降职通知等。

3. 提起诉讼

   • 对仲裁结果不满，可向人民法院提起诉讼，阐述降职的违法性及对自身权益的损害，请求恢复职位或赔偿。

总结：降职行为的合法性取决于多个因素，包括降职的依据、程序以及是否存在不正当动机。用人单位应严格遵守法律规定，确保降职行为的合法性和合理性；劳动者也应了解自己的权益，面对违法降职时，积极采取法律措施维护自身权益。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。