降薪降职是否违法，需根据具体情况判断，主要取决于降薪降职的依据、程序以及是否存在不正当或歧视性动机。以下从多个角度为您详细分析：

一、合法降薪降职的情形

1. 协商一致：

   • 用人单位因生产经营需要等合理原因，可与劳动者协商降薪降职。这种情况下，降薪后的工资应不低于当地最低工资标准，且不违反劳动合同约定及其他法律法规。例如，企业面临市场萎缩等经营困难，与劳动者协商后调整岗位和薪资，且确保薪资合法，这样的降薪降职是合法的。

2. 基于员工不能胜任工作：

   • 根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可降薪降职。但用人单位需承担举证责任，证明员工确实不能胜任。比如，小张因技能不熟练导致产品质量问题，经多次培训和指导仍未能改善，工厂可合理降薪降职。

3. 依据企业合法有效的规章制度：

   • 企业的规章制度需经过民主程序制定，内容合法，并已向员工公示。在符合规章制度规定的情形下，企业对员工实施降薪降职是合法的。例如，规章制度规定连续旷工超过一定天数将降薪降职，员工小李违规后，工厂依据规章制度进行处罚，这是合法的。

二、违法降薪降职的情形

1. 违反劳动合同约定：

   • 劳动合同中明确约定了工作岗位和薪酬待遇，用人单位未经员工同意擅自降薪降职，构成违约。比如，小王劳动合同中明确为技术主管，月薪8000元，工厂未经同意擅自降薪降职，属于违法。

2. 基于歧视或报复：

   • 因性别、年龄、种族、宗教信仰等原因降薪降职，或因员工投诉、举报而报复性降薪降职，均属违法。例如，女员工小李在孕期被降至低薪岗位，属于性别和孕期歧视，是违法的。

3. 降薪不合理：

   • 降薪后的工资低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准，构成违法。

4. 违反法定程序：

   • 用人单位未按照内部规定的审批流程，或未提前通知并说明降薪降职理由，直接降薪降职，也构成程序违法。

三、劳动者权益保护及建议

1. 申请调解或仲裁：

   • 面对降薪降职，劳动者可先向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位、原工资待遇，或获得经济补偿。

2. 提起诉讼：

   • 对劳动仲裁结果不满意，劳动者可向人民法院提起诉讼，维护合法权益。在诉讼过程中，要详细阐述降薪降职的违法性及对自身权益的损害，请求法院判决用人单位承担相应的法律责任。

3. 保留证据：

   • 劳动者应妥善保留劳动合同、工资条、降薪降职通知等相关证据，以便在调解、仲裁或诉讼过程中证明自己的权益受到了侵害。

4. 了解法律法规：

   • 劳动者应熟悉相关法律法规，如《劳动合同法》、《劳动法》等，以便在必要时采取适当措施维权。比如，了解降薪降职的合法情形与违法情形，以及劳动者在面对违法降薪降职时的权利和救济途径。

总结来说，降薪降职的合法性取决于多个因素，包括降薪降职的依据、程序以及是否存在不正当动机。用人单位应严格遵守法律规定，确保降薪降职行为的合法性和合理性；劳动者也应了解自己的权益，面对违法降薪降职时，积极采取法律措施维护自身权益。如果您在降薪降职方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。