公司以业务缩减为由提前一个月口头通知解除劳动合同，这一行为本身并不直接构成违法，但关键在于后续是否履行了法定程序以及是否支付了相应的经济补偿。以下从不同角度为您详细分析：

1. 口头通知的效力问题：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并明确解除的理由、时间等关键信息。口头通知虽然可能传达了公司的意图，但在法律上并不具备书面通知的同等效力。
   • 如果公司仅口头通知而未出具书面解除通知，且未实际解除劳动合同（如继续支付工资、缴纳社保等），则该口头通知不产生法律效力。员工有权要求公司继续履行劳动合同或寻求其他法律救济。

2. 业务缩减作为解除理由的合法性：

   • 业务缩减可以作为用人单位经济性裁员的一种情形，但必须符合《劳动合同法》中关于经济性裁员的规定，包括裁员程序、裁员人数限制、优先留用人员等。
   • 如果公司未经法定程序，仅以业务缩减为由单方面解除劳动合同，且未支付经济补偿，则构成违法解除。员工有权要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。

3. 经济补偿的支付问题：

   • 即使公司因业务缩减需要裁员，也应当按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在公司的工作年限和月工资水平确定。
   • 如果公司未支付经济补偿，员工有权要求公司支付，并可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。

4. 建议与行动指南：

   • 对于员工而言：如果收到公司口头通知解除劳动合同，首先要求公司出具书面解除通知，并明确解除理由和是否支付经济补偿。如果公司拒绝出具书面通知或未支付经济补偿，可以及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 对于公司而言：如果确实需要因业务缩减而裁员，应当严格按照《劳动合同法》的规定履行法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等，并确保支付经济补偿。

总结来说，公司以业务缩减为由提前一个月口头通知解除劳动合同，并不直接构成违法，但关键在于后续是否履行了法定程序以及是否支付了相应的经济补偿。如果公司未履行法定程序或未支付经济补偿，员工有权要求公司承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。