结论：国有企业委派到其合资企业任职但未签订劳动合同的情况，在法律上一般会被认定为存在事实劳动关系，具体认定需结合实际情况和相关证据。以下从多个角度进行详细分析：

1. 事实劳动关系的认定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，即使未签订书面劳动合同，只要劳动者与用人单位之间存在实际用工关系，即构成事实劳动关系。在您描述的情况下，国有企业委派员工到合资企业任职，员工实际在合资企业工作，接受合资企业的管理，并从事合资企业安排的工作任务，这符合事实劳动关系的构成要件。

2. 委派关系的法律性质：

   • 委派关系通常涉及两个或多个主体之间的法律关系。在此情况下，国有企业作为委派方，合资企业作为接受方，员工作为被委派方。虽然员工与合资企业未签订劳动合同，但员工在合资企业的工作行为、工作成果等均与合资企业相关，且合资企业也从中受益。因此，从法律角度讲，合资企业应视为员工的实际用人单位。

3. 未签订劳动合同的法律后果：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，如果合资企业未与被委派员工签订劳动合同，员工有权要求合资企业支付未签订劳动合同期间的双倍工资。

4. 证据收集与维权建议：

   • 对于被委派员工而言，要证明与合资企业之间存在事实劳动关系，需要收集相关证据，如工作证、工资条、考勤记录、工作邮件、工作照片等。这些证据能够证明员工在合资企业的工作情况、接受管理情况以及工资支付情况等。
   • 如果员工认为自己的权益受到侵害，可以先与合资企业协商解决；协商不成的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

5. 特殊情况下的认定：

   • 如果国有企业与合资企业之间有明确的协议约定，且该协议对员工的劳动关系有明确规定（如员工仍与国有企业保持劳动关系，只是被派到合资企业工作），则可能需要根据协议内容来确定员工的劳动关系归属。但这种情况较为特殊，且需要具体协议内容来支持。

建议：对于国有企业委派到合资企业任职但未签订劳动合同的员工，建议尽快与合资企业协商签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。如果合资企业拒绝签订或存在其他违法行为，员工应及时收集证据并寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。