结论：企业能否安排家有未成年子女的员工去外地工作，并非绝对，而是需要综合考虑多种因素，包括劳动合同的约定、企业的规章制度、员工的个人情况以及相关法律法规的规定。
分析角度一：劳动合同与规章制度
劳动合同约定：首先，应查看员工与企业签订的劳动合同中是否有关于工作地点、岗位调整等条款的约定。如果劳动合同中明确规定了工作地点，并且没有允许企业单方面变更工作地点的条款，那么企业未经员工同意擅自安排其去外地工作，可能构成违约。
企业规章制度：其次，企业的规章制度中也可能对工作地点调整有相关规定。如果规章制度中明确规定了企业有权根据工作需要调整员工的工作地点，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，同时员工在入职时已经知晓并同意，那么企业可能在一定程度上有权安排员工去外地工作。但即便如此，企业也应尽量与员工协商，考虑其个人情况和意愿。
分析角度二：员工个人情况
家庭因素：对于家有未成年子女的员工来说，去外地工作可能会对其家庭生活产生较大影响，如无法照顾子女、增加家庭负担等。因此，企业在安排此类员工去外地工作时，应充分考虑其家庭因素，尽量与员工协商，寻求双方都能接受的解决方案。
员工意愿：员工的个人意愿也是企业安排工作时需要考虑的重要因素。如果员工明确表示不愿意去外地工作，企业应尊重其意愿，并尝试通过其他方式解决工作需求，如招聘新员工、调整其他员工的工作任务等。
分析角度三：相关法律法规
劳动法保护：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。企业在安排员工工作时，应遵守这些规定，不得侵犯员工的合法权益。
特殊保护：对于家有未成年子女的员工，法律可能给予一定的特殊保护。例如，在某些情况下，员工可能享有拒绝去外地工作的权利，或者企业应为其提供必要的便利和支持。但具体规定可能因地区和行业而异，需要查阅当地的相关法律法规或政策文件。
建议与后果：
建议：企业在安排家有未成年子女的员工去外地工作时，应充分与员工沟通，了解其个人情况和意愿，并尽量协商达成一致。如果无法协商一致，企业应考虑其他解决方案，以避免引发劳动争议和法律风险。
后果：如果企业未经员工同意擅自安排其去外地工作，并且这一行为违反了劳动合同的约定、企业的规章制度或相关法律法规的规定，员工有权向企业提出异议，并可能通过法律途径维护自己的合法权益。这可能导致企业面临劳动争议、赔偿损失等法律风险。
总结：企业安排家有未成年子女的员工去外地工作并非绝对不可行，但需要综合考虑多种因素，并尽量与员工协商达成一致。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。