一天工资150罚款200合理吗我在公司上班请事假一天不挣钱还得给他100块钱合-周静律师

一天工资150罚款200合理吗我在公司上班请事假一天不挣钱还得给他100块钱合-周静律师｜法行宝

2026-06-17 劳动纠纷

结论：从法律角度分析，公司这种“一天工资150元，罚款200元，请事假一天不挣钱还得倒给公司100元”的做法通常是不合理的，可能涉嫌违法。 以下是具体分析：

从罚款的合法性角度

一般情况：在我国，用人单位并不具有随意对员工进行罚款的权力。罚款属于行政处罚的范畴，只有特定的行政机关，如公安机关、税务机关等，在法定权限内才能实施罚款处罚。公司作为用人单位，并非行政机关，没有法律赋予的罚款权。所以，公司以罚款200元的形式来处理员工请事假的情况，缺乏法律依据，是不合理的。
特殊情况：如果公司的规章制度是经过民主程序制定（比如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且已经向员工进行了公示或者告知，同时该规章制度的内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，其中规定了在某些特定情形下可以对员工进行一定金额的扣款（但这种扣款不能等同于罚款，且扣款金额也有严格限制）。不过，即便如此，一天扣200元也极有可能超出合理范围。因为根据相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。假设你一天工资150元，一个月按22天工作日计算，月工资为3300元，20%就是660元，但一天扣200元，一个月若请多次事假，扣除金额很容易超出合理限度。

从请事假工资扣除角度

合理扣除范围：员工请事假，用人单位可以不支付当天的工资，这是合理的。因为事假是员工因个人原因向用人单位申请的休假，在这期间员工没有为用人单位提供劳动，所以用人单位无需支付相应的劳动报酬。但公司要求你请事假一天不挣钱还得倒给公司100元，这显然超出了合理范围，属于变相克扣工资。
工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。公司要求倒给100元并不属于上述可以代扣工资的情形。

应对建议

与公司协商：你可以先与公司的人力资源部门或者相关负责人进行沟通，明确指出公司的这种做法缺乏法律依据，要求公司按照法律规定处理请事假和工资扣除的事宜。
申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁时，你需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、公司的罚款通知等，以证明公司的违法行为。
向劳动监察部门投诉：你也可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为，劳动监察部门会依法对公司的行为进行调查处理。

如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。

结论：一天工资150元，罚款100元是否合理，需结合罚款主体、依据及程序综合判断，可能存在合理或不合理两种情形。以下分情况具体说明：若罚款主体为用人单位，且符合法定情形与程序根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，且可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若您日工资150元（假设月工作22天，月工资3300元），则每月最多可扣除660元（3300×20%）。若单次罚款100元未超过当月工资的20%，且劳动合同或规章制度中明确约定了此类罚款情形（如迟到、旷工、工作失误等），同时罚款程序合法（如经民主程序制定、公示告知等），则该罚款可能合理。但需注意，若罚款导致当月工资低于当地最低工资标准，用人单位仍需补足差额。若罚款主体为用人单位，但不符合法定情形或程序若用人单位无法证明损失由您造成，或劳动合同、规章制度中未明确约定罚款条款，或罚款程序违法（如未公示、未告知等），则该罚款可能被认定为违法。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位克扣或无故拖欠工资的，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿。此外，若罚款金额过高（如单次罚款超过当月工资20%），或累计罚款导致工资低于最低标准，亦属违法。若罚款主体为行政机关或第三方机构若罚款由行政机关（如交警、城管等）作出，需依据《行政处罚法》判断其合法性。行政处罚需有明确法律依据（如《道路交通安全法》对交通违法的罚款规定），且需遵循法定程序（如告知权利、听取陈述申辩等）。若罚款无依据或程序违法，您可申请行政复议或提起行政诉讼。若罚款由第三方机构（如物业公司、行业协会等）作出，需看其是否有法律或章程授权，若无授权则罚款无效。建议：若罚款由用人单位作出，可要求其出具书面罚款通知，核对劳动合同、规章制度中的相关条款，并计算罚款是否超过当月工资20%或最低工资标准；若认为罚款违法，可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；若罚款由行政机关或第三方机构作出，可要求其说明法律依据和程序，必要时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体情形。

针对您提出的问题，即公司罚款150元而您一天的工资还没有那么多，且未签字同意的情况下公司直接从工资中扣除，这一行为是否合理，我们可以从以下几个方面进行详细分析：首先，从劳动法的角度来看，公司对员工的罚款应当遵循一定的原则和限制。一般来说，公司有权对违反规章制度的员工进行一定的经济处罚，但这种处罚应当合理且合法，不能违反劳动法的相关规定。具体来说，罚款的金额通常不应超过员工月工资的百分之二十，这是为了保护员工的合法权益，防止公司滥用罚款权力。其次，关于罚款的合法性，除了罚款金额的限制外，公司还应当确保罚款的决策过程合法合规。这包括但不限于：罚款决定应当基于明确的规章制度，这些规章制度应当经过民主程序制定并公示；员工在受到罚款前应当被告知具体原因和依据；员工有权对罚款决定提出异议，并寻求相应的申诉渠道。在您的情况下，公司直接从您的工资中扣除150元作为罚款，且您未签字同意，这很可能违反了上述原则。首先，罚款金额可能超过了您月工资的百分之二十（假设您月工资较低，一天工资90.3元，则月工资可能远低于罚款金额的5倍，即750元，若按此计算，150元罚款显然过高）；其次，公司未经过您的同意直接从工资中扣除罚款，这侵犯了您的知情权和同意权。针对这种情况，您可以采取以下措施：与公司沟通：首先，您可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解罚款的具体原因和依据，并表达您的异议和不满。向劳动监察大队或劳动局举报：如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察大队或劳动局进行举报，他们会对此进行调查并给出相应的处理意见。申请劳动仲裁：如果对劳动监察大队或劳动局的处理结果不满，您还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，公司直接从您的工资中扣除150元作为罚款且您未签字同意的行为，很可能违反了劳动法的相关规定。您有权对此提出异议，并采取相应的措施来维护自己的合法权益。

结论：一天工资150元但罚款300元是否合理，需结合罚款主体、依据及程序综合判断，一般情况下可能存在不合理或违法情形。具体分析如下：若罚款主体为用人单位法律依据：根据《工资支付暂行规定》第16条，用人单位仅可在劳动者造成经济损失时，按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%（若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付）。合理性判断：若劳动者日工资150元（月工资约3300元，按21.75天计算），单日罚款300元已超过月工资的20%（约660元），但单日罚款即达300元，可能违反“每月扣除不超过20%”的限制。若罚款无劳动合同约定或未证明劳动者造成经济损失，则用人单位无权罚款，属于违法行为。若罚款主体为行政机关或司法机关法律依据：行政机关罚款需依据《行政处罚法》，必须符合法定程序（如告知权利、听取陈述申辩等），且罚款金额需在法定幅度内。合理性判断：若行政机关对个人单日罚款300元，需核查具体违法行为对应的罚款幅度。例如，交通违章罚款通常为几十至几百元，若300元在法定幅度内且程序合法，则合理；反之则违法。司法机关（如法院）罚款需依据《民事诉讼法》等，通常针对妨碍诉讼行为，罚款金额需严格按法律规定执行。若罚款主体为第三方（如物业、商家等）法律依据：第三方无行政处罚权，其罚款行为缺乏法律依据，属于侵权或违约行为。合理性判断：例如，物业以“违规”为由罚款300元，若无法律授权或业主公约约定，则劳动者有权拒绝支付，并可通过投诉、诉讼维护权益。程序合法性无论罚款主体是谁，均需履行法定程序（如书面通知、说明理由、提供复议渠道等）。若程序违法（如口头罚款、未告知权利），即使金额合理，罚款行为也可能被撤销。建议核实罚款主体及依据：要求对方出具书面罚款决定，注明法律依据和计算方式。核对金额合法性：对比相关法律规定的罚款幅度，确认是否超标。维权途径：若认为罚款违法，可向劳动监察部门投诉（针对用人单位）、申请行政复议或提起行政诉讼（针对行政机关），或直接起诉（针对第三方）。如有具体情境（如罚款主体、原因等），可进一步提供细节，我将为您详细分析。

结论：一天工资140元但罚款150元是否合理，需结合罚款性质、法律依据及程序合法性综合判断，直接以金额对比认定不合理可能不准确。具体分析如下：若罚款属于用人单位内部规章制度（如迟到、旷工等）合法性前提：根据《劳动合同法》第4条，用人单位规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）制定，且内容不违反法律强制性规定（如不得低于最低工资、不得克扣法定福利）。合理性限制：即使制度合法，罚款金额也不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准（依据《工资支付暂行规定》第16条）。例如，若月工资为4200元（日工资140元×30天），单次罚款150元未超过20%（840元），但需确保扣除后工资不低于最低标准。程序要求：罚款需有明确事实依据（如考勤记录），并告知劳动者申诉权利。若制度未公示或程序违规，罚款可能被认定无效。若罚款属于行政处罚（如交通违章、税务罚款等）法律授权：行政机关罚款需有明确法律依据（如《道路交通安全法》第90条对违章停车的处罚），且金额需在法定幅度内。例如，交通违章罚款通常为50-200元，150元在此范围内可能合法。执行程序：行政机关需出具书面处罚决定书，告知罚款理由、依据及救济途径（如申请行政复议或提起行政诉讼）。若程序违法（如未告知权利），罚款可被撤销。若罚款属于民事赔偿（如损坏财物）赔偿原则：根据《民法典》第1184条，赔偿金额应与实际损失相当。若劳动者因故意或重大过失造成用人单位财物损失，用人单位可要求赔偿，但需提供损失证据（如维修发票）。若赔偿金额明显高于实际损失，可能被认定不合理。关键风险提示金额对比非唯一标准：即使罚款金额高于日工资，若符合上述合法性、合理性及程序要求，仍可能被认定有效。反之，若制度违法或程序瑕疵，即使金额较低也可能被撤销。劳动者救济途径：若认为罚款不合理，可向劳动监察部门投诉（针对用人单位罚款）或申请行政复议/诉讼（针对行政处罚），要求撤销或调整罚款。建议：若您面临此类情况，需先明确罚款性质（内部制度/行政处罚/民事赔偿），再核对法律依据及程序合规性。如有疑问，可直接向我提供具体细节（如罚款主体、事由、制度条款等），我将进一步分析合法性。

结论：一天工资200元但罚款300元是否合理，需分情况讨论，主要取决于罚款的依据和程序是否合法合规。以下分情况具体说明：若罚款依据为劳动合同或公司规章制度根据《劳动合同法》第四条及《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位对员工罚款需满足两个条件：制度合法性：罚款制度必须经民主程序制定（如职工代表大会讨论），且内容不违反法律强制性规定（如罚款金额不得超过当月工资的20%）；程序合法性：罚款需以员工存在过错为前提（如严重违反规章制度），且需书面告知员工罚款理由及金额。若公司未满足上述条件，罚款300元可能因违法而无效。即使制度合法，若员工日工资200元，月工资按21.75天计算约4350元，罚款300元未超过月工资20%（870元），金额本身合法，但需结合程序是否合规综合判断。若罚款依据为行政处罚（如交警对个人的罚款）行政处罚的合法性由《行政处罚法》规范，罚款金额需严格依据法律规定的幅度执行。例如，交通违章罚款300元若符合《道路交通安全法》的处罚标准，则合法；但若超出法定幅度，则违法。此类罚款与个人日工资无关，合法性仅取决于是否符合行政法规。若罚款为民事赔偿（如因个人过错导致公司损失）根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位可要求员工赔偿经济损失，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若公司以“罚款”名义直接扣除300元，但实际性质为赔偿，则可能违法；若通过合法程序（如仲裁/诉讼）主张赔偿，则金额需以实际损失为准，与日工资无关。建议行动：核实罚款依据（合同、制度、行政法规或民事赔偿）；检查制度是否经民主程序制定且公示；确认罚款金额是否超过法定限制（如月工资20%）；若认为罚款违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步细节（如罚款主体、具体事由等），可继续向我咨询，我会结合具体场景为您分析。

结论：员工日工资150元，请假扣200元这一做法通常不合理且可能违法，具体需结合劳动合同、公司规章制度及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：一、从法律规定角度分析根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位扣除劳动者工资应当遵循合法、合理、公平的原则，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。若员工日工资为150元，请假一天扣200元，显然超出了其日工资水平，这种扣除方式缺乏合理性，且可能违反最低工资保障规定。二、从劳动合同与公司规章制度角度分析劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了请假扣款的计算方式，且该方式合法合理（如按实际工作小时或天数比例扣除），则应按合同执行。但合同中的扣款标准不得违反法律法规的强制性规定。公司规章制度：公司规章制度若经民主程序制定并公示，且内容合法，可作为管理依据。然而，规章制度中的扣款条款同样需符合法律法规，不得侵犯劳动者合法权益。若规章制度未明确扣款标准或标准过高，则可能被认定为无效。三、从实际操作角度分析扣款计算方式：合理的扣款方式应基于员工实际工作情况，如按实际缺勤小时数、天数或工作成果比例扣除。直接按固定金额（如200元/天）扣除，缺乏灵活性，且可能对员工造成不公平。最低工资保障：扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若员工月工资扣除请假扣款后低于最低工资，则公司行为违法。四、建议与措施核查合同与制度：员工应首先核查劳动合同及公司规章制度中关于请假扣款的规定，确认其合法性与合理性。与公司协商：若认为扣款不合理，可与公司协商调整扣款标准或方式。投诉与维权：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。五、示例说明假设某地最低工资标准为每月2000元（按30天计算，日最低工资约66.67元）。若员工日工资150元，请假一天扣200元，则：扣除后日工资为-50元（150元-200元），显然不合理且违法。即使按最低工资标准计算，扣除后日工资也不得低于66.67元，200元的扣款远超此标准。综上所述，员工日工资150元，请假扣200元的做法通常不合理且可能违法。员工应核查合同与制度，与公司协商或采取法律手段维护自身权益。如有进一步疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询。

结论前置：从法律合理性角度：一般情况下，用人单位因劳动者工作犯错罚款500元是不合理的，可能违反法律规定。从特殊约定角度：若存在合法有效的规章制度且符合特定条件，罚款可能有一定合理性，但实践中很难完全满足。详细分析：从法律合理性角度：根据我国现行劳动法律法规，用人单位并非可以随意对劳动者进行罚款。原《企业职工奖惩条例》曾规定企业可以对职工进行罚款，但该条例已于2008年1月15日废止。目前，并没有明确的法律规定赋予用人单位对劳动者一般性工作失误进行罚款的权利。劳动者提供劳动，用人单位支付工资，工资是劳动者劳动的对价。用人单位以劳动者工作犯错为由直接罚款500元，相当于克扣了劳动者的工资。除非符合法律规定的特定情形，否则这种行为可能侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利。例如，如果因为劳动者的严重过失给用人单位造成了重大经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿，但赔偿的金额也有一定限制，不能随意确定。一般来说，劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。按照一天工资150元来计算，很难得出合理扣除500元的结论。从特殊约定角度：如果用人单位在合法合规的程序下制定了详细的规章制度，并且该规章制度明确规定了在某些特定工作犯错情形下可以对劳动者进行一定金额的罚款，同时该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并且进行了公示或者告知了劳动者，那么在一定程度上可能具有合理性。但在实际操作中，要满足这些条件非常困难。而且即使有这样的规定，罚款的金额也需要合理，不能明显超出劳动者犯错所造成的损失范围以及劳动者的承受能力。像直接罚款500元，在一天工资仅150元的情况下，很难说是合理的。建议：如果遇到这种情况，劳动者可以先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位说明罚款的依据和合理性。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处。也可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他与劳动法律相关的问题，欢迎随时向我咨询。

结论：一天工资不到300元但被罚款300元是否合理，需结合罚款主体、法律依据及程序合法性综合判断，不能一概而论。具体分析如下：若罚款主体为行政机关（如政府、执法部门）根据《行政处罚法》第三十三条，行政机关实施行政处罚需满足：法律依据：罚款必须有明确的法律、法规或规章依据（如《治安管理处罚法》《道路交通安全法》等）；比例原则：罚款金额应与违法行为的社会危害性、违法情节相当，不得“小过重罚”；程序合法：需履行告知、听证（如符合条件）、送达等法定程序。若罚款300元符合上述条件（如闯红灯罚款300元有明确法律依据），即使日工资不足300元，也属合法；若缺乏依据或程序违法（如随意罚款、未告知权利），则不合理，可申请行政复议或提起行政诉讼。若罚款主体为用人单位（如公司、工厂）根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位无权直接对员工罚款，但可通过以下方式管理：规章制度约束：若公司规章制度明确规定“迟到/旷工扣款”且经民主程序公示（如职工代表大会通过），可按比例扣减工资，但每月扣减不得超过当月工资的20%，且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准；禁止“罚款”名义扣款：若公司以“罚款”名义直接扣除300元（而非按比例扣减工资），则涉嫌违法，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。举例：若员工日工资200元，公司因迟到直接罚款300元，显然违法；若按规章制度扣减当日工资的20%（即40元），则可能合法。若罚款主体为其他个人或组织（如物业、社团）除法律授权的机构外，个人或非行政主体无权实施罚款。例如：物业因业主违规停车罚款300元，缺乏法律依据，业主可拒绝缴纳；社团内部规定“罚款”需基于成员自愿约定，否则可能无效。行动建议核实罚款主体及依据：要求对方出示书面罚款决定及法律依据；保留证据：如罚款通知、工资条、沟通记录等；维权途径：行政罚款：向作出处罚的机关上级申请复议，或向法院起诉；劳动争议：向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁；其他主体：向法院起诉要求返还非法扣款。提示：法律对罚款的合法性有严格限制，若遇到不合理罚款，可直接向我咨询具体维权步骤。

结论：工资一天100元但罚款200元，这种做法通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：从罚款的合法性依据来看根据我国《行政处罚法》的规定，行政处罚的种类和设定有严格限制，只有法律、行政法规、地方性法规可以设定行政处罚，且行政机关实施行政处罚必须依照法定程序。而用人单位并非行政机关，无权自行设定罚款权。实践中，用人单位对员工的罚款依据主要来源于规章制度，但这些制度必须符合两个条件：内容合法：不得违反法律、行政法规的强制性规定（如不得克扣工资、不得侵犯人格尊严等）；程序合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工，否则可能因程序瑕疵被认定无效。若用人单位的罚款制度未满足上述条件，其罚款行为即缺乏合法性基础。从罚款金额与工资的关系来看即使用人单位的罚款制度合法，罚款金额也受严格限制。根据《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失；经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。假设你日工资100元，月工资按22天计算为2200元，即使因过错需赔偿，每月最多扣除440元（2200×20%）。若单次罚款200元，已接近月扣除上限的四分之一，若多次罚款或叠加其他扣款，极易导致工资低于最低标准，显然违法。从劳动法的保护原则来看劳动法的核心是保护劳动者权益，防止用人单位滥用优势地位。罚款本质上属于对劳动者财产权的剥夺，若允许用人单位随意设定高额罚款，将导致劳动者收入不稳定，甚至影响基本生活，这与劳动法的立法目的相悖。因此，司法实践中对用人单位罚款的合法性审查极为严格，除非能证明劳动者存在重大过错且损失与罚款金额相当，否则罚款行为通常会被认定违法。建议：若你遇到此类情况，可先核查用人单位的罚款制度是否经过民主程序制定、是否公示或告知你；再计算罚款后工资是否低于当地最低标准；最后保留工资条、罚款通知等证据，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位返还违法罚款并补足工资差额。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

结论：工资一天180元，罚款300元是否合法，这取决于罚款的原因、依据以及是否符合相关法律法规的规定。一般情况下，若罚款缺乏合法依据或超出法定限度，则是不合法的。以下从多个角度进行分析：一、罚款的合法性依据劳动合同或规章制度：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定劳动者应遵守的规章制度。如果规章制度中明确规定了罚款条款，并且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，那么用人单位依据规章制度对劳动者进行罚款可能是合法的。但需注意：规章制度必须经过民主程序制定，且已向劳动者公示或告知，否则可能因程序瑕疵而被认定为无效。法律法规的直接规定：在某些特定情况下，法律法规可能直接规定用人单位可以对劳动者进行罚款。然而，在一般的劳动法律框架下，直接规定罚款的情况较为少见。更常见的是：法律法规规定用人单位在特定情况下可以扣除劳动者工资，如因劳动者原因造成用人单位经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、罚款的合理性分析罚款金额与过错程度：即使罚款有合法依据，罚款金额也应与劳动者的过错程度相适应。如果罚款金额过高，明显超出了劳动者过错所应承担的责任范围，那么这种罚款可能被视为不合理。在本例中：一天工资180元，罚款300元，罚款金额明显超过了劳动者一天的工资收入，这很可能被视为不合理。罚款与工资扣除的关系：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若罚款被视为一种赔偿：那么它也应遵循这一规定，即罚款金额不得超过劳动者当月工资的20%（在本例中，即不得超过36元，若按日工资计算且假设一个月工作20天，则日工资扣除限额为1.8元20=36元按比例分配至每日，但实际操作中更可能按月计算）。显然，300元的罚款远超这一限额。三、法律建议对于劳动者：如果认为用人单位的罚款行为不合法或不合理，可以与用人单位进行协商，要求撤销或调整罚款。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：在制定规章制度时，应确保规章制度内容合法、程序合规，并明确告知劳动者。在实施罚款等处罚措施时，应确保罚款金额合理、与过错程度相适应，并遵循相关法律法规的规定。总结来说，工资一天180元，罚款300元在一般情况下是不合法的，因为它很可能超出了法律法规规定的罚款限额和合理性范围。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律建议。

针对“在公司上班一天罚款100是否合法”的问题，这需要根据具体的情况以及相关的法律法规来进行详细分析。首先，从一般原则上来看，公司并不具备直接的罚款权力。根据《中华人民共和国行政处罚法》的规定，只有行政机关才有权对违法行为进行罚款。同时，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》也强调，不得克扣或无故拖欠劳动者工资，以及不得向劳动者收取财物。因此，在未经合法程序制定规章制度或损害员工基本权益的情况下，公司对员工进行罚款是不合法的。然而，也有一些特定情况下，公司可能可以对员工进行罚款或者扣款。这主要涉及到两个方面：合法制定且公示的规章制度：如果公司通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定了关于上班罚款的规章制度，并且向员工进行了有效公示或告知，员工也签字确认知晓了这些规定，那么公司在员工违反这些规定时进行罚款，就具有一定的合法性。但这种情况下，罚款的金额、方式等都必须明确、合理，且不得违反法律法规。基于损失赔偿的罚款：如果员工在工作中因故意或重大过失给用人单位造成了经济损失，公司可以要求员工赔偿。这种赔偿可以从员工工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。现在回到你的问题，“在公司上班一天罚款100是否合法”，这主要取决于以下几个因素：公司是否有合法制定且公示的关于上班罚款的规章制度？员工是否知晓并同意了这些规定？罚款的金额是否合理，是否违反了法律法规或者损害了员工的基本权益？如果公司没有合法制定并公示相关规章制度，或者罚款金额过高、不合理，或者损害了员工的基本权益（如导致员工工资低于当地最低工资标准），那么这种罚款就是不合法的。员工可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。因此，建议你先了解公司的相关规章制度以及具体的罚款情况，然后结合上述分析来判断这种罚款是否合法。如果你认为公司的罚款行为不合法，可以采取相应的维权措施来保护自己的权益。