关于试用期考核是否合理的问题，这确实是一个涉及劳动者和用人单位双方权益的重要议题。以下是我从专业角度为您提供的详细解答：
一、试用期考核的合理性基础
试用期考核的合理性主要建立在合法、明确、公正和透明的原则上。用人单位在设定试用期考核时，必须确保考核内容、标准和程序都符合相关法律法规的规定，同时要明确、具体，能够量化操作，避免出现模糊、抽象化的表述。
二、试用期考核的关键要素
录用条件合法明确：
- 用人单位应根据法律规定和实际用工条件，制定具有企业共性和具体岗位个性的录用条件。
- 录用条件应明确、具体、量化，具备可操作性，如出勤率、岗位职责、目标任务、绩效指标等。
考核评测规范公正：
- 制定科学规范的考核方案，明确考核时间、内容、方式等，并严格落实考核程序。
- 考核内容应全面考察劳动者的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质。
- 考核方式可以多样化，如日常观察、笔试面谈、工作实绩测算等，并尽量采取量化计算的方法。
及时告知考核结果：
- 录用条件、考核方案和考核结果关系到劳动合同的继续履行或解除，属于涉及劳动者重大利益的条款，劳动者具有知情权。
- 考核结果应以书面形式完整呈现，具备量化、可视化和评价性，并及时传达给劳动者。
- 同时，应畅通劳动者的异议申诉和协商反馈渠道。
三、试用期考核不合理的情形
- 考核标准模糊：如录用条件或考核标准中存在空泛、抽象化的表述，无法具体量化操作。
- 考核程序不公：如考核过程中存在主观臆断、偏袒或歧视等不公正行为。
- 考核结果未告知：如用人单位未将考核结果及时告知劳动者，或考核结果缺乏量化、可视化和评价性。
- 单方解除合同：如用人单位仅凭单方作出的不合格考核结果或负面评价，就解除劳动合同，缺乏事实根据和法律依据。
四、实际案例分析
以您提供的案例为例，公司在试用期内以王某不符合录用条件为由解除劳动合同，但仅提供了“新员工试用期内首月表现评估表”和“新员工试用期工作计划及考核标准”作为证据。然而，这两份证据并未明确王某是否符合录用条件，且不合格的考核结果和负面评价均为公司单方作出，并无其他证据支撑，也没有得到王某确认。因此，劳动人事争议仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，认为公司解除劳动合同缺乏事实根据和法律依据。
五、建议
- 对于用人单位：应确保试用期考核的合法性、明确性、公正性和透明性，制定科学规范的考核方案，并及时告知劳动者考核结果。
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读录用条件和考核方案，了解自己的权利和义务。如对考核结果有异议，应及时提出申诉或协商反馈。
综上所述，试用期考核的合理性取决于多个因素，包括录用条件的合法明确性、考核评测的规范公正性以及考核结果的及时告知等。只有确保这些要素都得到满足，才能确保试用期考核的合理性和有效性。