关于您提出的“试用期未到提前考核是否合理”的问题，这需要从多个角度进行综合分析。
首先，从法律层面来看，试用期的考核应当遵循合法、公正、明确的原则。根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在试用期内有权对劳动者进行考核，以评估其是否符合录用条件。然而，这种考核必须基于事先明确、合法的录用条件，并且考核过程应当公正、透明，确保劳动者的知情权。
在您提到的情境中，如果用人单位在试用期未满时提前进行考核，关键在于考核是否基于事先约定的录用条件，并且考核过程是否合规。如果考核内容、标准或程序在劳动合同或相关附件中已有明确规定，且劳动者在入职时已知悉并同意，那么提前考核在法律上可能是合理的。但如果考核缺乏事先约定或未经劳动者确认，仅凭用人单位单方面决定，则可能引发争议。
进一步来看，考核结果的公正性和客观性也至关重要。如参考信息中的案例所示，如果用人单位仅提供单方面的负面评价或打分，而没有劳动者确认的信息或其他证据支撑，那么这种考核结果可能难以被认定为公正、客观。在这种情况下，劳动者有权对考核结果提出异议，并要求用人单位提供充分的证据来支持其决定。
此外，用人单位在试用期内解除劳动合同必须基于充分的事实根据和法律依据。如果用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，但无法提供充分的证据来证明劳动者确实不符合录用条件，那么这种解除行为可能被视为违法，用人单位可能需要支付赔偿金。
为了保障双方的权益，我建议：
用人单位在制定录用条件时，应确保其合法、明确、具体，并具备可操作性。避免使用空泛、抽象化的表述，而是将具体的共性标准和个性标准纳入录用条件。
制定科学规范的考核方案，明确考核时间、内容、方式等，并严格落实考核程序。确保考核过程公正、透明，让劳动者充分了解考核标准和结果。
及时告知劳动者考核结果，并畅通其异议申诉和协商反馈渠道。让劳动者有机会对考核结果提出异议，并确保其权益得到保障。
综上所述，试用期未到提前考核是否合理，取决于考核是否基于事先约定的录用条件、考核过程是否合规以及考核结果是否公正客观。如果用人单位能够确保这些方面都符合要求，那么提前考核在法律上可能是合理的。但无论如何，用人单位都应尊重劳动者的权益，确保考核过程的公正性和透明性。