结论：公司是否需要赔偿需分情况讨论，主要取决于未实际上班的原因、合同条款的合法性及双方举证情况。以下是具体分析：

1. 若因劳动者原因未上班（如主动放弃入职）

• 法律后果：公司无需赔偿。劳动合同虽已签订，但劳动关系未实际建立（根据《劳动合同法》第7条，劳动关系自用工之日起建立）。若劳动者未提供劳动且无合理理由，公司可主张合同未生效或已协商解除。
• 关键证据：劳动者书面放弃入职的声明、沟通记录（如微信、邮件）、未办理入职手续的证明等。

2. 若因公司原因导致劳动者未上班（如未安排岗位、未提供劳动条件）

• 法律后果：公司可能需承担违约责任。劳动者可主张：
  • 赔偿实际损失：如为入职产生的交通费、体检费等（需举证）；
  • 合同约定违约金：若合同中有明确条款（但需注意《劳动合同法》第25条限制，仅允许约定服务期或竞业限制违约金）；
  • 继续履行合同：要求公司安排上岗（但实践中劳动者通常选择索赔而非实际入职）。
• 关键证据：公司拒绝安排入职的书面通知、岗位空缺证明、劳动者已做好入职准备的证据（如辞去原职的证明）。

3. 若合同存在无效情形（如欺诈、胁迫、免除公司法定责任）

• 法律后果：合同自始无效，公司可能需返还劳动者已支付的费用（如押金、培训费），但无需支付赔偿金。若劳动者因合同无效遭受损失（如错过其他就业机会），可主张公司按过错比例赔偿。
• 关键证据：合同文本、公司虚假宣传的证据、劳动者因签约产生的损失凭证。

4. 若劳动者主张“未签合同双倍工资”（常见误区）

• 法律分析：此主张不成立。双倍工资差额的惩罚适用于“未签订书面合同”的情形（《劳动合同法》第82条），而本案中合同已签订，无论是否实际用工，均不触发该条款。

实务建议

1. 公司应：

   • 保留与劳动者的沟通记录，证明未上班的原因；
   • 若决定解除合同，需书面通知劳动者并留存送达证据；
   • 检查合同条款是否合法，避免无效情形。

2. 劳动者应：

   • 保存为入职产生的费用凭证；
   • 若公司存在过错，及时通过劳动监察或仲裁主张权利。

提示：具体案件需结合证据和当地司法实践判断，如有争议建议携带合同及沟通记录进一步分析。