“不得从事同行业工作”这一条款的合法性需根据具体情况来判断，主要涉及竞业限制协议的相关法律规定。以下从不同角度进行分析：

一、合法情形

1. 基于竞业限制协议：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
   • 合法条件：竞业限制协议必须满足以下条件才合法：
     • 对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；
     • 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定；
     • 在竞业限制期限内，用人单位需按月给予劳动者经济补偿；
     • 竞业限制期限不得超过二年。
   • 示例：若某公司与其核心技术员工签订了竞业限制协议，约定员工在离职后两年内不得从事与公司同行业的竞争工作，并每月支付一定数额的经济补偿，则该条款是合法的。

2. 基于特定行业或岗位的特殊性：

   • 在某些特定行业或岗位，如金融、医疗等，由于涉及公共利益或高度专业性，可能存在行业规范或职业道德要求限制从业人员在离职后从事同行业工作。但这种情况通常也需要有明确的法律依据或行业规范作为支撑。

二、非法情形

1. 无合法依据的竞业限制：

   • 若用人单位与普通员工（非高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员）签订竞业限制协议，且未支付经济补偿，则该条款可能因违反法律强制性规定而无效。
   • 示例：某公司与一名普通销售员工签订了竞业限制协议，但未支付经济补偿，且该员工并不掌握公司商业秘密，则该条款可能被认定为无效。

2. 竞业限制条款过于宽泛或不合理：

   • 若竞业限制条款约定的范围、地域、期限过于宽泛或不合理，如限制员工在离职后终身不得从事同行业工作，或限制范围超出用人单位实际业务范围等，则该条款可能因显失公平或违反法律强制性规定而被认定为无效或部分无效。

三、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 在签订竞业限制协议时，应确保协议对象符合法律规定的范围；
   • 明确竞业限制的范围、地域、期限，并确保不违反法律、法规的规定；
   • 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；
   • 定期对竞业限制协议进行审查和更新，确保其合法性和有效性。

2. 对于劳动者：

   • 在签订竞业限制协议前，应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务；
   • 若对协议条款有疑问或异议，应及时与用人单位沟通并寻求法律意见；
   • 在离职后，若用人单位未支付经济补偿或竞业限制条款存在违法情形，可依法维护自己的合法权益。

若您遇到“不得从事同行业工作”相关条款的合法性问题，或对此有任何疑问，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律解答和建议。