结论：用人单位雇佣70岁以上的员工本身并不直接违法，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系，且需特别注意工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。

详细分析：

1. 法律关系的界定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定）后，劳动合同终止。因此，70岁以上的员工已超过法定退休年龄，无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系。
   • 劳务关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。

2. 工作风险与保障：

   • 70岁以上的员工身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。
   • 根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。

3. 特定行业或岗位的年龄限制：

   • 某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。
   • 如果用人单位安排70岁以上的员工从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。

法律建议：

• 明确劳务合同内容：用人单位在雇佣70岁以上的员工时，应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、安全保障等事项，以避免后续纠纷。
• 做好安全保障措施：考虑到高龄员工的工作风险，用人单位应提供必要的安全保障措施，如提供安全的工作环境、配备必要的劳动保护用品等。
• 遵守行业规定：用人单位应了解并遵守特定行业或岗位的年龄限制规定，避免违规操作带来的法律风险。

可能后果：

• 如果用人单位未与70岁以上的员工签订劳务合同或未明确双方权利义务，一旦发生纠纷，可能面临法律诉讼和赔偿责任。
• 如果用人单位安排70岁以上的员工从事有特殊年龄限制的工作并违反相关规定，可能面临行政处罚或其他法律责任。

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