结论：公司以5S管理为名对员工罚款是否违反劳动法，需分情况讨论，具体取决于罚款的合法性依据及实施程序是否符合法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 若公司罚款缺乏法律依据或程序违法，则构成违法

根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位不得随意克扣劳动者工资。罚款属于工资扣除的一种形式，需满足以下条件：

• 法定依据：公司必须依据明确的规章制度（如员工手册）且该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工；
• 合理性限制：罚款金额不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
• 直接关联性：罚款需针对员工故意或重大过失行为，且与损失或违规程度相当。

若公司以5S为名随意罚款（如未制定制度、未公示、罚款金额过高或针对轻微疏忽），则属于违法克扣工资，员工可要求补发工资并主张赔偿。

2. 若公司罚款符合法定程序且合理，则可能合法

若公司通过合法程序制定5S管理制度（如明确违规情形、罚款标准、申诉流程等），且罚款符合以下条件，则可能被认定为合法：

• 制度内容合法：不违反法律强制性规定（如禁止体罚、侮辱性处罚）；
• 程序合规：制度经民主程序制定并公示，罚款前告知员工违规事实及依据；
• 比例适当：罚款金额与违规行为后果匹配（如因未整理工具导致生产事故，可按损失比例罚款）。

但需注意：即使制度合法，公司仍需承担举证责任，证明员工存在故意或重大过失，否则仍可能被认定为违法。

3. 5S管理本身的合法性不等于罚款合法

5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）是企业管理工具，其合法性取决于实施方式：

• 合法方式：通过培训、考核、奖励等正向激励手段推行；
• 违法方式：以罚款为唯一手段，或罚款成为变相扣减工资的工具。

建议：若公司以5S为名频繁罚款，员工可要求公司出示制度依据及罚款明细，若发现违法情形，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结

公司能否以5S为名罚款，关键在于制度是否合法、程序是否合规、罚款是否合理。若您遇到此类问题，可进一步提供具体细节（如罚款金额、制度内容、公司行为等），我将为您分析具体风险及应对方案。