劳动法并未直接规定必须按照平均出勤天数计薪，但相关法律法规为计薪方式提供了基本框架，企业可在合法范围内根据实际情况制定具体计薪规则。具体分析如下：

1. 法律对计薪方式的基本规定
   根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，工资计算需以货币形式按月支付，且需明确工资构成（如基本工资、岗位工资、绩效工资等）。法律未强制要求企业必须采用“平均出勤天数”作为唯一计薪标准，但要求计薪方式需公平合理，不得克扣或无故拖欠工资。例如，若企业采用“月薪÷21.75天×实际出勤天数”的方式计算日工资，需确保该公式符合劳动合同约定及企业内部规章制度。

2. 计薪方式的合法性边界
   企业可结合自身情况选择计薪方式，但需满足以下条件：

   • 劳动合同或规章制度明确约定：若企业选择按平均出勤天数计薪，需在劳动合同或员工手册中明确说明计算方法（如“月工资=基本工资÷21.75天×实际出勤天数”），并经员工签字确认。
     
   • 不得低于最低工资标准：即使按平均出勤天数计薪，员工在法定工作时间内提供正常劳动后，所得工资不得低于当地最低工资标准。
     
   • 公平性原则：计薪方式需对所有员工一视同仁，避免因计薪规则差异导致歧视或不合理扣减。

3. 常见计薪方式及合规性分析

   • 按实际出勤天数计薪：适用于月薪与出勤天数直接挂钩的岗位（如小时工、临时工），但需确保日工资计算基数合法（如不低于最低工资标准）。
     
   • 按平均出勤天数计薪（如21.75天）：适用于固定月薪制员工，但需注意：
     
     • 21.75天是月计薪天数的平均值（（365天-104天休息日）÷12个月），企业可据此计算日工资，但需在劳动合同中明确约定。
       
     • 若员工当月全勤，企业应支付全额月薪；若缺勤，可按日工资扣减，但需确保扣减后工资不低于最低工资标准。
       
   • 综合工时制或不定时工时制：需经劳动行政部门审批，计薪方式可结合实际工作时间、加班情况等综合计算，但需符合《劳动法》关于加班工资支付的规定。

4. 实务建议

   • 企业：制定计薪规则时，建议结合岗位性质、行业惯例及员工需求，在劳动合同或规章制度中明确计薪方式，并履行民主程序（如职工代表大会讨论、公示等），以降低法律风险。
     
   • 员工：若对计薪方式有疑问，可要求企业提供工资计算明细，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护权益。

如有具体计薪争议或需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。