按照应出勤天数计算工资是否合法，需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度中有明确约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者在劳动合同中约定工资计算方式，或用人单位在规章制度中明确规定工资计算方式，且该约定或规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平、欺诈、胁迫等情形的，该约定或规定是有效的。
   • 举例：如果劳动合同中明确约定“工资按照应出勤天数计算，即月工资=基本工资/应出勤天数×实际出勤天数”，且该约定不违反法律法规，那么按照应出勤天数计算工资就是合法的。

2. 若劳动合同或规章制度中无明确约定，但实际执行中按照应出勤天数计算工资，且劳动者未提出异议：

   • 在这种情况下，虽然劳动合同或规章制度中没有明确约定，但如果实际执行中一直按照应出勤天数计算工资，且劳动者对此未提出异议，可以视为双方对工资计算方式达成了事实上的合意。
   • 但需注意：这种合意应当是基于双方自愿、平等、公平的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。如果劳动者后来提出异议，且能够证明该计算方式对其不利或存在不公平情形，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任。

3. 若劳动合同或规章制度中无明确约定，且实际执行中存在争议：

   • 在这种情况下，如果双方对工资计算方式存在争议，且无法达成一致意见，那么应当依据相关法律法规和公平原则进行裁决。
   • 根据《工资支付暂行规定》：用人单位应当按照劳动合同约定或国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同没有约定或约定不明确，且双方无法协商一致的，可以参照本单位同岗位的平均工资或者当地同行业的平均工资进行确定。
   • 若按照应出勤天数计算工资导致劳动者工资低于最低工资标准：则这种计算方式是不合法的。用人单位应当确保劳动者的工资不低于当地最低工资标准。

法律建议：

• 对于用人单位而言，应当在劳动合同或规章制度中明确约定工资计算方式，以避免不必要的争议和法律风险。
• 对于劳动者而言，如果发现用人单位的工资计算方式存在问题或不合理之处，应当及时与用人单位沟通协商，并保留好相关证据以备不时之需。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬，劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。
• 如果用人单位的工资计算方式违反法律法规的强制性规定或存在显失公平、欺诈、胁迫等情形，该计算方式可能被认定为无效，用人单位可能需要承担相应的法律责任。

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