结论：劳动合同上没有写部门，公司把员工从a部门调整到b部门的相同岗位，一般属于调岗行为，但具体是否合法或合理，需结合实际情况进一步分析。以下从不同角度为你详细阐述：

一、调岗行为的认定

1. 调岗的本质：调岗是指用人单位因生产经营需要或其他原因，对劳动者的工作岗位进行调整的行为。这种调整可能涉及岗位内容的变更、工作地点的变动或部门归属的改变等。

2. 部门调整与调岗的关系：在你的情况下，虽然劳动合同上没有明确写明部门，但部门作为用人单位内部组织结构的一部分，其调整往往伴随着劳动者工作职责、工作环境或工作关系的变动。因此，将员工从a部门调整到b部门，即使岗位名称相同，也通常被视为调岗行为。

二、调岗的合法性与合理性

1. 合法性：

   • 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，且调整后的岗位与原岗位在性质、技能要求等方面相当，那么这种调岗行为通常是合法的。
   • 协商一致：即使劳动合同中没有明确约定，如果用人单位与劳动者协商一致，达成调岗的共识，那么这种调岗行为也是合法的。
   • 法定情形：在某些法定情形下，如劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位也有权对劳动者进行调岗。

2. 合理性：

   • 生产经营需要：用人单位应证明调岗是出于生产经营的需要，而非随意或恶意调整。
   • 岗位相当性：调整后的岗位应与原岗位在工作内容、技能要求、薪酬待遇等方面相当，避免对劳动者造成不利影响。
   • 程序正当性：调岗过程应遵循正当程序，如提前通知、听取劳动者意见等，确保劳动者的知情权、参与权和申诉权得到保障。

三、你的情况分析

1. 劳动合同未写明部门：虽然劳动合同上没有写明部门，但这并不影响调岗行为的认定。部门作为用人单位内部管理的一部分，其调整属于用人单位的自主管理权范畴。

2. 相同岗位调整：由于调整后的岗位与原岗位相同，从岗位相当性的角度来看，这种调整对劳动者的影响相对较小。但你仍需关注调岗后的工作环境、工作关系等是否发生变化，以及这些变化是否对你造成不利影响。

3. 合法性与合理性审查：如果用人单位的调岗行为符合上述合法性与合理性的要求，那么这种调岗行为通常是有效的。但如果你认为调岗行为存在违法或不合理之处，如未经协商一致、调整后的岗位与原岗位差异较大等，你可以向用人单位提出异议，并寻求法律途径维护自己的权益。

四、建议

1. 与用人单位沟通：首先，你可以与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因和目的，以及调整后的岗位情况。通过沟通，你可以更好地评估调岗行为对你的影响，并表达自己的意见和诉求。

2. 审查调岗通知：如果用人单位向你发出了调岗通知，你应仔细审查通知内容，包括调岗原因、调整后的岗位情况、生效时间等。如果通知内容存在模糊或不明确之处，你可以要求用人单位进行澄清或补充。

3. 寻求法律帮助：如果你认为调岗行为存在违法或不合理之处，且无法与用人单位达成一致意见，你可以向我咨询或寻求其他法律途径维护自己的权益。在咨询时，请提供详细的调岗通知、劳动合同等相关证据材料，以便我更好地为你提供法律帮助。