针对仓库整体业务外包后个别原仓库员工不接受调岗的情况，企业需遵循合法、合理、协商一致的原则处理，具体可从以下角度分析和操作：
1. 核查劳动合同与规章制度
- 劳动合同约定：首先检查员工劳动合同中是否明确约定“用人单位可根据经营需要调整工作岗位”等类似条款。若有明确约定，且调岗具有合理性（如不降低薪资、不侮辱性调岗），企业可依法单方调岗，但需保留书面通知及送达证据。
- 规章制度依据：若劳动合同无约定，需核查企业规章制度中是否规定“业务外包属于经营调整范畴，员工需配合调岗”，且该制度已通过民主程序制定并公示。若符合条件，企业可依据制度调岗，但仍需与员工协商。
2. 协商变更劳动合同
- 沟通协商：若劳动合同或制度无直接依据，企业应与员工书面协商调岗事宜，明确调岗后的岗位、薪资、工作地点等关键条款，并保留协商记录（如邮件、录音）。若员工同意，签订《劳动合同变更协议》即可。
- 经济补偿方案：若员工拒绝调岗且原岗位因外包已不存在，企业可依据《劳动合同法》第40条第3款（客观情况发生重大变化）解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿（N倍月薪）。
3. 调岗的合理性判断
- 避免违法调岗：调岗需满足“三不原则”：不降低薪资、不改变工作地点（或提供交通补贴）、不具有侮辱性。若调岗后薪资明显降低或岗位性质完全变更（如从仓库管理员调至保洁），可能被认定为违法调岗，员工有权拒绝并主张赔偿。
- 业务外包的合法性：确保业务外包行为本身合法（如未通过外包逃避法定责任），否则可能引发连锁纠纷。
4. 员工拒绝调岗的应对
- 书面催告：若员工拒绝调岗，企业可书面催告其限期到岗，并明确拒不到岗的后果（如按旷工处理）。
- 解除劳动合同的合法性：若员工经催告仍拒不到岗，且企业调岗合法合理，可依据规章制度以“严重违纪”解除劳动合同，但需确保制度中明确规定“拒不接受合理调岗属于严重违纪”。
5. 特殊情形处理
- “三期”女职工：若员工处于孕期、产期、哺乳期，企业不得以业务外包为由单方调岗或解除合同，除非员工存在严重违纪等法定情形。
- 工伤员工：若员工因工致残被鉴定为1-6级伤残，企业需保留原劳动关系，不得单方调岗至不适宜岗位。
操作建议
- 优先协商：通过沟通争取员工理解，避免激化矛盾。
- 留存证据：所有调岗通知、协商记录、催告函等需书面留存并由员工签收。
- 咨询专业意见：若涉及复杂情形（如大规模调岗、群体性纠纷），建议提前咨询律师制定方案。
总结：企业需根据劳动合同、规章制度及调岗合理性综合判断处理方式，优先协商，合法操作，避免因程序瑕疵引发赔偿风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。