关于“不写加班申请是否算加班”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素来综合判断。
首先，我们要明确的是，加班的认定并不完全取决于是否提交了加班申请。虽然很多用人单位有明确的加班审批制度，要求员工加班前必须提交申请并获得批准，但这只是用人单位内部管理的一种方式，并非法律上的硬性规定。
接下来，我们根据不同情况来详细分析：
用人单位有明确加班审批制度：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了加班必须提前申请并获得批准，那么未提交申请的情况下，原则上可能不被视为加班。但这也并非绝对，因为如果存在特殊情况（如紧急任务、突发事件等），即使未提前申请，也可能被认定为加班。
用人单位知情且默认：
- 即使员工未提交加班申请，但如果用人单位知道或应当知道员工在额外工作，且未提出反对意见，甚至以实际行动（如支付加班费、肯定加班成果等）认可了加班行为，那么这种情况下，即使没有书面申请，也可能被认定为加班。
紧急且必要的加班：
- 在自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等突发事件中，为避免重大损失或危险，员工立即投入工作，即使未提前申请，也应被认定为加班。这是基于公共利益和紧急情况的考虑。
完成正常工作任务所必需：
- 对于某些因其性质、时间限制必须在正常工作时间之外完成的任务，如项目关键节点、客户紧急要求等，即使员工未申请加班，但如果能证明加班与工作职责、业务需求紧密关联且必要，也可能被认定为加班。
劳动者自愿加班与用人单位安排加班：
- 劳动者自愿加班通常不被视为加班，因为加班需基于用人单位的生产经营需要。但如果劳动者是在用人单位的安排下加班，即使未提出加班申请，也应视为加班，并需按照国家有关规定支付加班费。
关于加班费支付标准：
- 延长工作时间：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
- 休息日工作且不能补休：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
- 法定休假日工作：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
争议解决建议：
- 如果劳动者认为自己符合加班情形但用人单位不认可，应收集能证明加班事实的证据，如考勤记录、工作邮件、聊天记录、工作成果交付记录等。
- 首先尝试与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动行政部门举报或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
综上所述，不写加班申请并不一定就不算加班。是否算作加班需结合公司规章制度、实际工作情况以及法律规定来综合判断。在处理此类争议时，我们应秉持公平、公正的原则，确保劳动者的合法权益得到保障。