结论：公司新设合资公司后将员工劳动关系转出，撤出合资公司后，一般情况下公司仍需对员工的原工龄承担责任，但具体是否承担以及承担的方式需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律原则角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，员工的工龄是计算经济补偿、年假、医疗期等权益的重要依据。当公司发生合并、分立、转让等情形时，员工的劳动关系虽然可能发生转移，但员工的工龄应当连续计算，这是保护劳动者权益的重要法律原则。

1. 工龄连续计算：如果员工在原公司的工作年限被新公司认可并连续计算，那么员工在原公司的工龄将视为在新公司的工作年限，公司撤出合资公司后，仍需对这部分工龄承担相应的法律责任。
2. 经济补偿责任：如果因公司撤出合资公司导致员工劳动关系解除，且符合支付经济补偿的条件，公司应根据员工在新公司（包括原公司工龄的连续计算）的工作年限支付经济补偿。

二、实际操作角度

在实际操作中，公司新设合资公司后将员工劳动关系转出，通常需要与员工签订变更劳动合同的协议，明确工龄的连续计算、福利待遇等事项。如果协议中明确约定了工龄的连续计算，那么公司撤出合资公司后，应按照协议约定承担责任。

1. 协议约定：如果员工与公司签订的变更劳动合同协议中明确约定了工龄的连续计算，那么公司撤出合资公司后，应按照协议约定对员工的原工龄承担责任。
2. 无协议或协议不明确：如果双方没有签订变更劳动合同的协议，或者协议中没有明确约定工龄的连续计算，那么员工可以依据相关法律法规，要求公司对其原工龄承担责任。在这种情况下，公司可能需要通过协商、调解或诉讼等方式解决争议。

三、特殊情况角度

在某些特殊情况下，公司撤出合资公司后可能不需要对员工的原工龄承担全部责任。例如：

1. 员工自愿离职：如果员工在公司撤出合资公司后自愿离职，且不符合支付经济补偿的条件，那么公司可能不需要对员工的原工龄承担经济补偿责任。但员工的工龄仍然连续计算，对于其他权益（如年假、医疗期等）可能仍有影响。
2. 公司破产或解散：如果公司因破产或解散等原因撤出合资公司，且无法支付员工的经济补偿等费用，那么员工的权益可能受到一定影响。在这种情况下，员工可以通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。

建议：为了避免因公司撤出合资公司而引发的劳动纠纷，建议公司在操作过程中注意以下几点：

1. 签订变更劳动合同协议：在将员工劳动关系转出时，应与员工签订变更劳动合同的协议，明确工龄的连续计算、福利待遇等事项，以保障员工的权益。
2. 妥善处理员工关系：在撤出合资公司前，应与员工进行充分沟通，了解员工的需求和意愿，尽量通过协商、调解等方式解决可能出现的争议。
3. 遵守相关法律法规：在操作过程中应严格遵守相关法律法规的规定，确保员工的权益得到充分保障。

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