结论是：无固定期限合同签署时工资低，本身并不违法，但需满足一定条件，且后续工资调整需遵循法律规定。以下从多个角度进行详细分析：
一、无固定期限合同与工资的关系
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式并不直接决定工资的高低，工资水平主要由双方协商确定，并受市场供求关系、劳动者技能水平、用人单位经营状况等多种因素影响。因此，无固定期限合同签署时工资低，并不直接构成违法。
二、工资设定的合法性要求
尽管无固定期限合同本身不决定工资高低，但工资设定仍需满足以下合法性要求：
不得低于最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这是工资设定的底线，无论何种类型的劳动合同，都必须遵守。
公平合理原则：工资设定应遵循公平合理原则，与劳动者的工作内容、技能水平、工作成果等相匹配。如果用人单位在签署无固定期限合同时，故意压低工资，且该工资水平明显低于同行业、同岗位的平均水平，可能构成不公平对待劳动者，但这一判断需结合具体情况和证据进行。
三、后续工资调整的法律要求
对于无固定期限劳动合同，后续工资调整需遵循以下法律要求：
协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资水平。因此，如果用人单位希望调整无固定期限合同劳动者的工资，应与劳动者进行协商，并达成一致意见。
遵循集体合同或规章制度：如果用人单位与劳动者签订了集体合同，或者制定了内部规章制度，且这些文件对工资调整有明确规定，那么用人单位在调整工资时应遵循这些规定。
不得违反法律法规：工资调整不得违反法律法规的强制性规定，如不得低于最低工资标准、不得违反工资支付规定等。
四、实际案例与风险提示
在实际操作中，如果用人单位在签署无固定期限合同时设定较低的工资，并在后续无正当理由拒绝调整工资，可能面临以下风险：
劳动者投诉或举报：劳动者可能向劳动监察部门投诉或举报用人单位的违法行为，要求用人单位支付拖欠的工资或调整工资水平。
劳动争议仲裁或诉讼：如果双方无法就工资调整达成一致意见，劳动者可能提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位支付工资差额或解除劳动合同并支付经济补偿等。
建议：对于用人单位而言，在签署无固定期限合同时，应合理设定工资水平，并考虑后续工资调整的可能性和机制。对于劳动者而言，如果认为工资水平不合理或用人单位拒绝调整工资，可以与用人单位进行协商，或向劳动监察部门投诉、举报，甚至提起劳动争议仲裁或诉讼来维护自己的合法权益。
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