结论：口头通知入职后却不让去上班，这种情况下的赔偿金问题需分情况讨论，主要取决于用人单位的行为是否构成违法解除劳动合同或是否存在其他违法行为。

1. 若用人单位的行为构成违法解除劳动合同

• 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，口头通知入职后却不让去上班，若此行为被认定为违法解除劳动合同（即用人单位无正当理由单方面解除与劳动者的劳动关系），则劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。
• 赔偿金计算：赔偿金的标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但在此情况下，由于劳动者可能尚未实际开始工作，工资标准可能难以确定。实践中，可能会参考双方约定的试用期工资或同岗位工资水平进行酌定。不过，更常见的是，由于双方尚未建立正式的劳动关系（未签订书面劳动合同且未实际用工），法院或仲裁机构可能会根据具体情况，如用人单位的过错程度、劳动者的损失等，酌情判决用人单位支付一定的赔偿金，这个赔偿金可能不同于正式劳动关系下的经济补偿金标准。
• 特殊情况：如果用人单位在口头通知入职后，又以其他理由（如岗位调整、公司政策变化等）拒绝劳动者入职，且这些理由不构成合法解除劳动合同的情形，那么劳动者同样可以主张赔偿金。

2. 若用人单位的行为不构成违法解除劳动合同，但存在其他违法行为

• 法律背景：如果用人单位的行为虽然不构成违法解除劳动合同，但在招聘过程中存在欺诈、隐瞒等违法行为，导致劳动者遭受损失（如交通费、住宿费、体检费等），劳动者有权要求用人单位承担赔偿责任。
• 赔偿范围：赔偿范围通常限于劳动者因用人单位的违法行为而遭受的实际损失，如因准备入职而产生的合理费用等。

3. 若用人单位的行为既不构成违法解除劳动合同，也不存在其他违法行为

• 法律后果：在这种情况下，劳动者可能难以直接主张赔偿金。但劳动者可以保留相关证据（如口头通知的录音、聊天记录等），以备不时之需。如果后续用人单位与劳动者签订了书面劳动合同并建立了劳动关系，但之后又违法解除，那么劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定主张经济补偿金或赔偿金。

建议：

• 保留证据：无论哪种情况，劳动者都应尽量保留与用人单位沟通的相关证据，如口头通知的录音、聊天记录、邮件等，以便在需要时证明自己的权益。
• 协商解决：在发生纠纷时，劳动者可以尝试与用人单位协商解决，看是否能够达成一致的赔偿方案。
• 法律途径：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

示例：假设小张接到某公司的口头入职通知，并为此放弃了其他工作机会，还支付了体检费和交通费。但当他准备入职时，公司却以岗位已满为由拒绝他入职。在这种情况下，如果小张能够证明公司存在欺诈或隐瞒等违法行为，他就有权要求公司承担他因准备入职而产生的合理费用作为赔偿。如果公司的行为被认定为违法解除劳动合同（尽管尚未正式入职，但口头通知已构成要约，公司无正当理由拒绝履行构成违约），小张还可能根据具体情况主张一定的赔偿金。