发了offer后又不让入职，劳动者在特定情况下确实有权要求公司给予赔偿。赔偿的责任和具体内容需根据双方约定、法律规定及实际情况来判断。以下从多个角度为您详细分析：

一、offer的法律性质及约束力

offer（录用通知书）在法律上通常被视为要约，是用人单位向求职者发出的希望与其建立劳动关系的意思表示。当offer包含了工作岗位、薪资待遇、入职时间等具体明确的内容，且求职者明确表示接受时，双方之间即达成了一种具有一定法律约束力的合意，形成了预约合同。这意味着，除非有法定或约定的理由，否则任何一方不得随意变更或解除该合意。

二、企业撤回offer的法律责任

1. 无赔偿的情况：

   • 明确约定：如果offer中明确规定了用人单位可以在某些特定条件下撤回offer，且这些条件未违反法律法规的强制性规定，同时用人单位是基于这些约定的条件撤回offer，则无需承担赔偿责任。
   • 不可抗力因素：因不可抗力等不可预见、不可避免且不能克服的客观情况导致用人单位无法按照offer的约定让求职者入职，也无需承担赔偿责任。例如，公司因自然灾害导致无法正常运营，无法安排求职者入职。

2. 有赔偿的情况：

   • 缔约过失责任：若求职者基于对offer的合理信赖，为准备入职而产生了一定的经济损失（如辞去原工作、支付培训费用、迁移住所等），而用人单位无正当理由撤回offer，则可能构成缔约过失责任。根据《民法典》第五百条规定，用人单位需承担赔偿责任。
   • 违约责任：若双方在offer或其他相关沟通中对录用及入职等事项有明确约定，用人单位违反该约定不让求职者入职，则需承担违约责任，赔偿求职者因此遭受的损失。

三、赔偿的法律依据及内容

• 法律依据：劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》及《民法典》的相关规定来维护自身权益。《劳动法》第八十九条指出，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。而《民法典》第五百条则明确了缔约过失责任的相关规定。
• 赔偿内容：赔偿通常包括劳动者因应聘产生的直接经济损失（如通讯费、体检费、交通费、培训费等）以及因错过其他就业机会而产生的机会成本等。这些损失应当是合理且必要的，且能够提供相应的证据予以证明。

四、实际建议及操作步骤

1. 保留证据：劳动者在应聘过程中应保留好所有与求职相关的证据材料，如offer原件、沟通记录、损失证明等。这些证据将在发生争议时起到关键作用。
2. 协商解决：首先应与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决争议。在协商过程中，可以明确提出自己的赔偿要求，并出示相关证据予以支持。
3. 法律途径：若协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁过程中，需要准备充分的证据材料来证明自己的主张。如有必要，还可以寻求法律援助或咨询专业律师（如我）以获取更详细的法律建议和支持。

示例说明：假设小张收到了一家公司的offer，并确认了入职时间。为了准备入职，小张辞去了原工作，并支付了体检费用和交通费用。然而，在入职日前，公司却以岗位裁撤为由取消了录用。在这种情况下，小张有权要求公司赔偿其因应聘产生的直接经济损失（如体检费用、交通费用）以及因错过其他就业机会而产生的机会成本等。

总结：发了offer后又不让入职，劳动者在特定情况下确实有权要求赔偿。在处理此类纠纷时，建议劳动者先尝试与公司协商解决，若协商无果，再考虑通过法律途径维护自身权益。如果您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。