结论：单位在要求员工待岗时，一般不能禁止员工在待岗期间找别的工作，但具体情况需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。
分析说明：
劳动合同与规章制度：
- 首先，要查看劳动合同中是否有关于待岗期间员工行为的具体规定。如果劳动合同中明确规定了待岗期间员工不得从事其他工作，那么员工需要遵守这一约定，否则可能构成违约。
- 其次，公司规章制度也是判断的重要依据。如果公司规章制度中有相关规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工也需要遵守。
法律法规的考量：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，员工在待岗期间享有基本的劳动权利，包括但不限于获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇等。但关于待岗期间是否可以从事其他工作，法律并未明确禁止。
- 如果员工在待岗期间找到的其他工作不影响其履行与原单位的劳动合同义务（如保密义务、竞业限制义务等），且不违反法律法规的强制性规定，那么员工有权从事其他工作。
实际操作的合理性：
- 从实际操作的角度来看，单位要求员工待岗通常是因为业务调整、生产淡季等原因。在这些情况下，禁止员工找别的工作可能缺乏合理性，尤其是当待岗期间员工无法获得足够的生活保障时。
- 如果单位确实需要员工在待岗期间保持待命状态，以便随时恢复工作，那么单位应该与员工进行充分沟通，并协商确定合理的待岗待遇和条件。
特殊场景：
- 如果员工与单位签订了竞业限制协议，并且在待岗期间该协议仍然有效，那么员工在待岗期间找到的新工作可能受到竞业限制协议的约束。在这种情况下，员工需要遵守竞业限制协议的规定，否则可能面临法律责任。
行动建议：
- 查看劳动合同和规章制度：员工应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于待岗期间员工行为的具体规定。
- 与单位沟通：如果员工希望在待岗期间找别的工作，建议与单位进行沟通，了解单位的立场和要求，并尝试协商达成一致意见。
- 咨询专业意见：如果员工对劳动合同、公司规章制度或相关法律法规存在疑问，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见。
后续思考依据：
- 在处理类似情况时，应充分考虑劳动合同的约定、公司规章制度的规定以及相关法律法规的强制性要求。
- 同时，也要关注员工的实际需求和合法权益，确保在维护单位利益的同时不损害员工的合法权益。