结论前置：公司没有合适岗位安排员工，让员工待岗是否合法，需根据具体情况判断。在符合法定条件和程序的情况下，待岗安排可以是合法的；反之，则可能构成违法行为。以下从多个角度为您详细分析：
合法待岗的情形
经营困难或不可抗力因素：
- 当公司面临生产经营严重困难、自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等特定情形时，为了调整经营策略、降低成本，可以安排员工待岗。但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施，且应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费或待岗工资。
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。这是最直接且合法的待岗方式，充分尊重了劳动者的意愿。
员工自身原因：
- 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗，并需按照相关规定支付待遇。
公司出资安排培训：
- 在培训期间，员工无法正常参与工作，可视为待岗，且此安排合法。但公司应确保培训与员工的工作相关，且不得以此为借口恶意待岗。
非法待岗的情形
无正当理由：
- 如果公司没有正当的经营或客观原因，仅为规避法律责任或降低用工成本而随意安排员工待岗，这种行为是不合法的。员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位或提供其他合适岗位。
未经员工同意：
- 单方面强制员工待岗，违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未按时支付劳动报酬、未提供必要劳动保护等，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。公司应尊重员工的意愿，不得强行安排待岗。
恶意待岗：
- 公司以待岗为手段，意图逼迫员工主动离职，避免支付经济补偿。例如，设置不合理的待岗条件，如大幅降低生活费至无法维持基本生活水平，这种恶意待岗行为同样不具有合法性。员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自己的权益。
待岗期间的待遇规定
- 一个工资支付周期内：单位停工、停产非因劳动者原因造成，且在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
- 超过一个工资支付周期：
- 若劳动者提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
- 若劳动者未提供正常劳动，应按当地政府规定的标准发放生活费，通常按照当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）发放。
员工权益保护建议
面对公司的待岗安排，员工应首先了解自己的权益和义务。如果认为公司的做法不合法或不合理，可以采取以下措施维护自己的权益：
与公司沟通协商：要求公司说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案。在沟通过程中，员工可以保留相关证据，如书面通知、聊天记录等。
向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或举报公司的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并保护员工的合法权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因公司的违法行为遭受损失，员工可以依法申请仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来支持自己的主张。
综上所述，公司让员工待岗的合法性需根据具体情况判断。在符合法律法规、双方协商一致且待遇合理的前提下，公司可以安排员工待岗；否则，员工有权采取相应措施维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。