结论前置：超龄人员但未领取退休待遇的用工关系，在法律实践中并非绝对，需根据具体情况判断。一般情况下可能倾向于认定为劳务关系，但在特定条件下也可能构成劳动关系。
一、法律法规基础与一般情况分析
《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》：
- 根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
- 分析：从这两条规定来看，达到退休年龄似乎是劳动合同终止的一个条件。然而，它们并未直接说明未享受退休待遇的劳动者与企业之间形成的是何种关系。在一般情况下，如果劳动者已经达到退休年龄，即使未领取退休待遇，也往往被视为劳务关系，因为劳动合同已经因达到退休年龄而终止。
最高人民法院司法解释：
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条指出，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。
- 分析：此解释明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间为劳务关系。但对于未享受这些待遇的超龄人员，该解释并未直接给出答案，留下了法律适用的空间。
二、特殊情况下的劳动关系认定
未享受基本养老保险待遇或领取退休金：
- 条件：若超龄人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度，按月领取劳动报酬等）。
- 分析：在这种情况下，超龄人员与用人单位之间可能构成劳动关系。特别是对于那些虽然达到退休年龄但继续在原用人单位工作，且未享受养老保险待遇的劳动者，司法实践往往倾向于保护其劳动权益，认定其与用人单位之间存在劳动关系。
超龄进城务工的农民工：
- 特殊保护：司法实践对于超龄进城务工的农民工往往给予特殊保护。
- 分析：考虑到这部分劳动者的特殊性，如经济来源有限、劳动技能相对单一等，最高人民法院发布的相关意见明确指出，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的农民工，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。
三、实际操作建议与案例分析
明确用工性质：
- 建议：在实际操作中，用人单位与超龄人员应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。
- 案例：例如，某公司聘请了一位已经退休的老专家作为技术顾问，双方约定了工作内容和报酬标准，但没有签订劳动合同。在这种情况下，如果老专家未享受养老保险待遇，且其工作性质符合劳动关系的特征（如接受公司管理、按月领取报酬等），则有可能被认定为劳动关系。
考虑地方政策与裁判口径：
- 建议：不同地区对于超龄劳动者用工关系的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，应充分考虑地方政策与裁判口径。
- 分析：例如，有些地方认为只要劳动者未享受养老保险待遇且未达到法定退休年龄（即使超过了普通职工的退休年龄），就应当认定为劳动关系；而有些地方则认为达到法定退休年龄后即为劳务关系。因此，在具体案件中，应结合当地政策与裁判口径进行综合判断。
四、法律后果与风险提示
法律后果：
- 如果被认定为劳动关系，超龄人员将享受劳动法的保护，包括最低工资标准、加班工资、社会保险等权益。
- 如果被认定为劳务关系，则双方的权利义务将主要由协商确定，不适用劳动法的相关规定。
风险提示：
- 用人单位在招用超龄人员时，应充分了解其是否享受养老保险待遇或领取退休金，并明确约定用工性质以避免纠纷。
- 超龄人员在接受用人单位聘用时，也应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。
总结：超龄人员但未领取退休待遇的用工关系在法律实践中并非绝对，需根据具体情况判断。在处理此类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。