超龄劳动者与用人单位之间属于劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：

一、一般情况：劳务关系

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与原用人单位之间的劳动合同关系自然终止。
   • 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。这表明，享受养老保险待遇或领取退休金是判断劳动关系与劳务关系的重要分水岭。

2. 实际案例：

   • 例如，老张退休后继续在原单位工作，签订劳务协议，明确工作内容和报酬。这种情况下，老张与原单位之间的关系即属于劳务关系，而非劳动关系。

二、特殊情况：劳动关系

1. 未享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 若超龄劳动者因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。
   • 实际案例：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理。这种情况下，老李与工厂之间的关系有可能被认定为劳动关系。

2. 超龄进城务工的农民工：

   • 司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系，按劳动关系处理。

三、司法实践中的考量因素

在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄劳动者与用人单位之间的关系性质：

• 超龄劳动者未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
• 用人单位是否继续为超龄劳动者缴纳社会保险；
• 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
• 相关政策规定和行业惯例等。

四、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方的法律关系性质。
   • 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件，并签订明确的用工协议，以避免未来可能的纠纷。

2. 对于超龄劳动者：

   • 在接受用人单位聘用时，应了解自己的权益和义务，特别是关于社会保险和劳动保护方面的规定。
   • 如发生用工纠纷，应寻求专业法律意见，并积极参与调解或诉讼程序以维护自身合法权益。

总结来说，超龄劳动者与用人单位之间属于劳动关系还是劳务关系，需根据劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、双方的实际用工情况以及相关政策规定等因素进行综合判断。在实际操作中，建议用人单位和超龄劳动者均应参考相关法律法规及司法解释，结合具体案情进行综合分析判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。