结论：医疗期满仍不能上班，用人单位不能直接以旷工为由开除员工，而需遵循法定程序处理，否则可能构成违法解除劳动合同。

详细分析：

1. 医疗期的法律定义与保护：

   • 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，且在此期间内用人单位不得解除劳动合同的时限。这一期间，员工的权益受到法律保护，用人单位不得随意解除劳动合同。

2. 医疗期满后的处理流程：

   • 确认医疗期：首先，用人单位应准确确定劳动者的医疗期，这是判断后续操作是否合法的关键前提。医疗期的长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位工作年限来确定。
   • 安排新工作：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，用人单位有义务为其另行安排合适的工作岗位。这是体现对劳动者权益保护的重要环节。
   • 履行通知程序：若劳动者也不能从事另行安排的工作，用人单位欲解除劳动合同，必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人；或者选择不提前三十日书面通知，但需额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
   • 支付经济补偿：在合法解除劳动合同的同时，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

3. 直接以旷工开除的法律风险：

   • 若用人单位在医疗期满后，未按照上述法定程序处理，而是直接以旷工为由开除员工，这很可能构成违法解除劳动合同。根据法律规定，若用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即使医疗期已满，但未经合法程序解除劳动合同，同样可能面临支付赔偿金的风险。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果劳动者在医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，且经过劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，那么用人单位可以依据相关规定解除劳动合同，但仍需支付经济补偿。

建议与总结：

• 对于用人单位而言，在处理医疗期满后员工的劳动合同解除问题时，务必严格遵守相关法律法规，确保操作合法、合规。避免直接以旷工为由开除员工，以免面临法律风险和经济损失。
• 对于员工而言，如果医疗期满后仍不能上班，应积极与用人单位沟通，了解自己的权益和用人单位的处理流程。如有需要，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

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