结论前置：员工入职未签合同随后离职，无论对员工还是用人单位，均存在诸多法律风险。为避免这些风险，双方应确保在入职时即签订书面劳动合同，明确各自的权利和义务。以下是对这一问题的详细分析：
对员工的风险
工资支付与权益保障隐患
- 工资支付问题：没有书面劳动合同，员工在主张工资待遇、支付时间和方式时可能遇到困难。用人单位可能会克扣工资，而员工因缺乏证据难以维权。根据《劳动法》及相关规定，即便未签合同，用人单位也应按约定或实际出勤支付工资。若用人单位拒不支付，员工可通过劳动仲裁等途径维权，但需承担举证责任。
- 社会保险风险：未签合同可能导致用人单位未依法缴纳社保，使员工在工伤、生病时无法享受社保待遇，需自行承担医疗费用和补偿。员工有权要求用人单位补缴社保，并可向劳动监察部门投诉。
- 经济补偿主张风险：在符合法定情形下，如无故解除劳动关系，员工本可获得经济补偿。但无书面合同，证明劳动关系及工资标准将变得困难，影响经济补偿的顺利主张和数额确定。员工需收集其他证据，如工资条、考勤记录等，以证明劳动关系及工资水平。
- 双倍工资赔偿：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签合同，员工有权主张双倍工资差额。这是对员工权益的保障，也是对用人单位不规范行为的惩罚。员工需在离职后一年内提出仲裁申请，否则可能丧失胜诉权。
- 履历连贯性问题：未签合同的工作经历可能影响后续求职，新用人单位可能对员工的稳定性和职业规划产生疑虑。员工在求职时应如实说明工作经历，并尽量提供其他证明材料，如工作成果、同事证明等。
权益维护困难与潜在赔偿责任
- 举证困难：未签合同自动离职后，员工在主张权益时可能难以证明工作时间、工资标准等关键事实，影响自身合法权益的维护。员工应尽可能收集与工作相关的证据，如工作邮件、聊天记录、工作照片等。
- 赔偿责任：若员工自动离职给用人单位造成损失，如未完成工作交接导致业务受损，员工可能需承担相应赔偿责任。但用人单位需对损失进行举证，且赔偿金额应合理。员工在离职时应尽量完成工作交接，避免给用人单位造成损失。
对用人单位的风险
法律责任与经济赔偿
- 支付双倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需每月支付二倍工资。这是《劳动合同法》的明确规定，用人单位应严格遵守。
- 经济补偿与赔偿：若存在违法解除劳动关系等情况，用人单位除支付双倍工资外，还需支付经济补偿。未签合同情况下，认定劳动关系的主动权往往在员工一方，用人单位易陷入不利局面。用人单位应依法与员工签订劳动合同，避免违法解除劳动关系。
- 行政处罚：劳动行政部门可责令用人单位改正，拒不改正者可能面临罚款等行政处罚，损害企业声誉和形象。用人单位应重视劳动合同的签订和管理，避免受到行政处罚。
管理与运营风险
- 工作交接混乱：未签合同可能导致员工随意离职，不妥善交接工作，影响用人单位的正常运营和业务连续性。用人单位应建立完善的工作交接制度，确保员工离职时能够顺利交接工作。
- 人才流失隐患：未签合同降低员工归属感和安全感，不利于吸引和留住人才，增加人才队伍不稳定因素，影响企业长期发展。用人单位应通过签订劳动合同、提供良好的工作环境和福利待遇等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
- 面临劳动争议：未签合同的新员工离职后，可能引发劳动争议，如要求支付经济补偿金、赔偿金等。用人单位应积极应对劳动争议，通过合法途径解决纠纷，避免损失扩大。
- 视为订立无固定期限劳动合同：用工满一年未签合同，视为已订立无固定期限劳动合同，需立即补订书面合同。这是《劳动合同法》的明确规定，用人单位应严格遵守，避免因此产生法律风险。
- 丧失辞退权利：未签合同，企业丧失以试用期不合格为由辞退员工的权利，并需支付经济补偿金。用人单位应在员工入职时即签订劳动合同，并明确试用期条款，避免因此产生纠纷。
- 社保缴纳义务：即使未签合同，只要发生实际用工行为，即产生事实劳动关系，用人单位仍需为员工缴纳社保，否则将面临强制执行和处罚。用人单位应依法为员工缴纳社保，避免因此产生法律风险。
建议与总结：为避免不必要的法律风险，用人单位和员工应在入职时即签订书面劳动合同，明确双方权利和义务，确保劳动关系的合法性和稳定性。同时，双方应增强法律意识，通过合法途径解决劳动纠纷，维护各自的合法权益。若您在劳动纠纷或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。