在没有犯错误的情况下，员工一般不应被随意降职，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

合法降职的情形

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   • 如果劳动合同中明确约定了公司可以根据特定情况（如业务调整、员工能力不胜任等，且这些情况不局限于员工犯错）对员工进行岗位调整，或者公司的规章制度中对此有详细规定，并且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等）且已公示告知员工，那么公司在符合这些约定或规定的情况下对员工进行降职，可能是合法的。
   • 举例：劳动合同中约定“公司有权根据业务发展需要，对员工的工作岗位进行合理调整”，当公司因业务转型，某些岗位需求减少，而其他岗位有空缺且员工具备相应能力时，公司可以依据此条款对员工进行岗位调整，包括降职（如果新岗位职级低于原岗位）。
2. 员工不能胜任工作
   • 即使员工没有犯错误，但如果经过考核等方式证明其不能胜任当前工作，公司有权对其进行培训或者调整工作岗位。如果调整后的岗位职级低于原岗位，即表现为降职，这也是合法的。不过，公司需要承担举证责任，证明员工不能胜任工作，比如提供考核记录、工作表现评估等证据。
   • 举例：公司对销售人员进行月度业绩考核，某员工连续三个月未完成销售任务，且在公司组织的销售技能培训后，业绩仍无明显提升，公司可以认定其不能胜任销售工作，将其调整至市场调研岗位（职级可能低于销售岗位）。
3. 客观情况发生重大变化
   • 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在某些情况下，公司也可以选择对员工进行岗位调整，包括降职，以继续履行劳动合同。这里的客观情况重大变化通常指企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
   • 举例：公司因经营不善，将部分业务部门迁移至其他城市，原部门员工不愿意随迁，公司可以与员工协商调整工作岗位，如果协商后员工接受降职安排，公司可以对其进行降职处理。

非法降职的情形及后果

1. 无正当理由降职
   • 如果公司没有上述合法理由，仅凭主观意愿对员工进行降职，属于违法行为。员工可以据此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司恢复原岗位、补发降职期间的工资差额等。
   • 举例：公司领导因个人喜好，无故将某员工从管理岗位降职为普通员工，该员工可以收集相关证据（如降职通知、工资条等）申请劳动仲裁。
2. 降职具有侮辱性或惩罚性
   • 如果公司的降职行为明显具有侮辱性或惩罚性，损害了员工的尊严和权益，即使公司声称有某种理由，也可能被认定为非法。例如，将员工降职到与其能力、经验完全不匹配的极低职位，或者将员工降职到明显不适合其身体状况的岗位等。
   • 举例：公司因员工拒绝领导的不合理要求，将该员工从技术骨干岗位降职为清洁工，这种降职行为具有明显的惩罚性，员工可以通过法律途径维护自己的权益。

如果遇到被非法降职的情况，你可以采取以下措施：

1. 与公司协商沟通，要求公司说明降职的理由，并尝试协商解决，恢复原岗位或获得合理的补偿。
2. 向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理。
3. 申请劳动仲裁，如果协商和投诉无法解决问题，你可以在知道或应当知道自己的权益被侵害之日起一年内向劳动仲裁机构申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

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