员工与单位达成垫付社保协议是否合法需分情况讨论：

1. 协议内容不违反法律强制性规定时，部分合法但存在风险
   根据《社会保险法》第六十条，用人单位必须自行申报、按时足额缴纳社保，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。若协议约定由员工先行垫付单位应承担的社保费用（如养老保险、医疗保险的单位缴费部分），单位后续再向员工返还，该约定本身不直接违反法律禁止性规定，但需满足以下条件：

   • 协议需明确约定垫付范围仅限于单位应缴部分，且单位承诺最终承担该费用；
     
   • 实际操作中需确保社保账户的缴费主体仍为用人单位（即单位名义缴纳），避免出现以员工个人名义缴纳导致社保关系混乱；
     
   • 单位需按约定及时返还垫付款，否则可能构成拖欠。
     风险点：若单位未履行返还承诺，员工可能需通过劳动仲裁追讨，且若协议未明确约定利息或违约金，员工可能面临资金占用损失。

2. 协议内容违反法律强制性规定时，绝对无效
   若协议约定由员工完全承担本应由单位缴纳的社保费用（如单位将应缴部分转嫁给员工），或约定员工放弃社保权益（如“自愿不缴社保”），则属于违法行为，协议无效。根据《劳动合同法》第二十六条，违反法律、行政法规强制性规定的合同条款无效，且单位可能面临以下后果：

   • 社保部门可责令单位补缴社保，并加收滞纳金；
     
   • 员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并主张经济补偿；
     
   • 若因未缴社保导致员工无法享受社保待遇（如医疗报销、养老金），单位需承担赔偿责任。
     

实务建议：

• 对员工而言：若单位要求垫付社保，需明确协议内容是否合法，保留缴费凭证和协议原件，避免单位反悔；
  
• 对单位而言：应依法履行社保缴纳义务，避免通过协议转移风险，否则可能面临行政处罚和劳动争议。
  

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