结论：劳动合同时薪20元，约定要干一年，中途离职则按16元计算，这样的约定是否合法，需分情况讨论。
一、若该约定属于劳动合同中的“服务期”及违约金条款的变相表述
法律背景：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
分析：
- 若劳动合同中的“要干一年”并非基于用人单位提供了专项培训费用并进行了专业技术培训，而是作为一般性的工作期限要求，那么中途离职按更低时薪计算的约定，实际上可能构成了对劳动者权益的不当限制，这种约定可能因违反法律法规的强制性规定而无效。
- 即便存在服务期约定，违约金的计算也应严格限定在培训费用范围内，且需按未履行服务期比例分摊，而非直接降低时薪。
二、若该约定属于劳动合同中的“工资调整”条款，但缺乏合理性或合法性依据
法律背景：
- 劳动合同中可以约定工资调整的条件和方式，但这种约定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
分析：
- 如果劳动合同中约定的“中途走了给16元”并非基于劳动者的工作表现、能力变化或用人单位的经营状况等合理因素，而是作为一种对劳动者离职的惩罚性措施，那么这种约定可能因缺乏合理性或合法性依据而被认定为无效。
- 劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬，用人单位不得随意降低劳动者的工资标准。
三、实际操作中的建议
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、服务期、违约金等方面的约定。
- 如对合同条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律援助或咨询专业律师。
- 若遇到用人单位违反合同约定或法律法规的行为，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于用人单位：
- 在制定劳动合同条款时，应确保条款的合法性和合理性，避免设置对劳动者不公平的条款。
- 如需设置服务期或违约金条款，应确保符合法律法规的规定，并明确告知劳动者相关条款的内容和后果。
- 在与劳动者协商工资调整等事项时，应遵循公平、公正的原则，确保劳动者的合法权益不受侵害。
总结来说，劳动合同时薪20元，约定要干一年，中途离职则按16元计算的约定是否合法，需根据具体情况判断其是否属于合法的服务期及违约金条款或合理的工资调整条款。如有任何疑问或不满，建议直接向我咨询，以便更好地维护自己的合法权益。