劳动合同写了3千每月干了20天付了2千合法吗-翟晓静律师｜法行宝

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2026-05-27 合同纠纷

结论：根据您描述的情况，劳动合同约定月薪3000元，但实际工作20天后仅支付2000元，这一做法是否合法需分情况讨论。

1. 若劳动合同明确约定了月薪及支付方式

法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬应当明确、具体，并按照约定及时足额支付。若劳动合同中明确约定了月薪为3000元，且未约定试用期或试用期工资与正式工资相同，则用人单位应按照约定支付。
计算方式：若您工作20天，按照月薪3000元计算，日工资应为\(3000元 \div 21.75天（月计薪天数，根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定）\approx 137.93元\)。因此，20天的工资应为\(137.93元 \times 20天 = 2758.62元\)。
法律后果：用人单位仅支付2000元，未达到应支付的2758.62元，属于未足额支付劳动报酬，违反了劳动合同约定及法律规定。

2. 若劳动合同中存在试用期约定，且试用期工资低于正式工资

法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
计算方式：若试用期工资为正式工资的80%，则试用期日工资为\(3000元 \times 80\% \div 21.75天 \approx 110.34元\)。20天的试用期工资应为\(110.34元 \times 20天 = 2206.80元\)。
法律后果：若用人单位支付的2000元低于试用期应支付的2206.80元，仍属于未足额支付劳动报酬，违反了法律规定。

3. 若存在其他特殊情况

如双方另有约定：若您与用人单位在劳动合同外另有约定，如因个人原因提前离职需扣除部分工资等，且该约定不违反法律强制性规定，则可能按照约定执行。但此类约定需明确、合理，且不得损害劳动者合法权益。
如用人单位存在合理理由：如因您工作失误给用人单位造成损失，用人单位可按照劳动合同约定或规章制度要求您赔偿，但赔偿金额需合理，且不得从工资中直接扣除超过法定比例的部分。

建议

与用人单位沟通：首先，建议您与用人单位沟通，了解未足额支付工资的具体原因，并要求用人单位按照约定或法律规定补足差额。
收集证据：若沟通无果，建议您收集劳动合同、工资条、工作记录等证据，以证明用人单位未足额支付工资的事实。
寻求法律帮助：若用人单位仍拒绝支付，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：劳动合同中约定工资3000元，但实际发放20000元，这一行为是否违法，需分情况讨论，不能一概而论。分析：若双方真实意思表示且不违反法律规定：在某些情况下，劳动合同中约定的工资可能并非实际发放的工资，而是作为计算加班费、经济补偿等费用的基数。如果双方在劳动合同中明确约定了这一点，并且实际发放的工资（如20000元）不低于当地最低工资标准，且双方对此均无异议，那么这种约定并不违法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同应当明确约定工资标准，但并未禁止双方约定以较低的工资作为合同基数，而实际发放更高工资的做法。只要实际工资不低于最低工资标准，且双方自愿，这种约定是有效的。若存在欺诈、胁迫或违反法律规定：如果用人单位在劳动合同中故意约定较低的工资（如3000元），以规避法律责任（如减少加班费、经济补偿等费用的支付），而实际发放的工资（如20000元）并未在合同中明确体现，且劳动者对此并不知情或存在异议，那么这种行为可能构成欺诈或违反法律规定。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果用人单位存在欺诈、胁迫等行为，劳动者有权要求确认劳动合同无效或部分无效，并要求用人单位承担相应的法律责任。税务和社保方面的考虑：无论劳动合同中如何约定工资，用人单位都应当按照实际发放的工资（如20000元）为劳动者缴纳社会保险费和代扣代缴个人所得税。如果用人单位仅按照合同约定的工资（如3000元）缴纳社保和个税，而未按照实际工资缴纳，那么这种行为可能违反税务和社保方面的法律规定。法律依据：根据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国个人所得税法》的规定，用人单位应当按照劳动者实际工资收入为劳动者缴纳社会保险费和代扣代缴个人所得税。建议：对于劳动者而言，如果发现劳动合同中约定的工资与实际发放的工资不一致，应当及时与用人单位沟通确认，并保留好相关证据（如工资条、银行转账记录等）。如果用人单位存在欺诈、胁迫等行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于用人单位而言，应当遵守相关法律法规，按照实际发放的工资为劳动者缴纳社会保险费和代扣代缴个人所得税。同时，在劳动合同中明确约定工资标准时，应当确保约定合法、合理，并避免存在欺诈、胁迫等行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中月薪实际为8000元，但合同中却写2000元，这种行为是违法的。以下从多个角度为你详细分析：法律条款依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”等必备条款，且用人单位与劳动者签订劳动合同时，应当如实约定相关条款。这意味着劳动合同中的工资数额应真实反映双方的实际约定，不得故意低报或虚报。违法后果分析损害劳动者权益：工资数额直接影响到社保缴纳基数、经济补偿金计算等多个方面。如果劳动合同中故意将工资写低，将直接损害劳动者的合法权益。例如，在计算经济补偿金时，如果以合同中的低工资为准，劳动者将无法获得应有的补偿。用人单位面临法律责任：用人单位通过低报工资数额来规避法律责任（如减少社保缴纳、降低经济补偿金支付等）是违法的。这种行为不仅可能面临劳动监察部门的处罚，还可能被劳动者提起民事诉讼，要求承担改正错误、补发工资差额等责任。劳动者应对措施与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位沟通，要求其按照实际工资重新签订劳动合同或补充协议。这是最直接、最有效的解决方式，可以避免不必要的法律纠纷。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权责令用人单位限期改正违法行为，并可能对其进行处罚。申请劳动仲裁：如果用人单位拒绝改正，你可以依法申请劳动仲裁。在仲裁过程中，你需要提供银行工资流水明细、工资条、同事证言等相关证据来证明自己的实际工资收入。劳动仲裁委员会将根据事实和法律作出裁决，维护你的合法权益。实际操作建议保留证据：在日常工作中，务必保留好与工资相关的所有证据，如银行工资流水明细、工资条、劳动合同等。这些证据将在你维护自身权益时发挥重要作用。及时咨询：如果你对劳动合同中的工资条款有疑问或发现用人单位存在违法行为，应及时咨询专业律师或劳动监察部门，以便及时采取措施维护自己的权益。综上所述，劳动合同中故意低报工资数额是违法的，劳动者有权采取多种措施来维护自己的合法权益。如果你遇到类似情况，请务必保持冷静，按照上述建议采取行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

干了20天被扣3天工资，是否合法需要分情况来看：劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确约定了，工作不满一定期限（如两个月）要扣相应天数（如三天）的工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，用人单位扣工资的行为是合法的。因为劳动者与用人单位签订劳动合同时，就应当遵守合同中的各项条款。但需要注意的是，这种约定必须合法且合理，不能过分侵犯劳动者的权益。未约定但规章制度有规定：如果用人单位依法制定并公示的规章制度中，有关于工作不满一定期限扣工资的规定，且该规定经过民主程序制定，不违反法律法规，那么也是有一定合理性的。不过，即使有此规定，扣工资的行为也应当合理、适度，不能过分苛刻。既无合同约定也无制度规定：在这种情况下，用人单位扣三天工资是不合法的。工资是劳动者付出劳动应得的报酬，用人单位不得随意克扣。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。法律建议与应对措施：协商解决：首先，你可以尝试与用人单位进行协商，要求其补发被扣除的工资。这是解决纠纷最直接且成本较低的方式。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门进行投诉。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查和处理，要求用人单位限期支付工资，并可能加付赔偿金。提起劳动仲裁或诉讼：若投诉仍无法解决问题，你可以选择提起劳动仲裁或诉讼。通过法律程序，你可以要求用人单位承担法律责任，并追回被扣除的工资。可能面临的法律后果：如果用人单位被认定为克扣或无故拖欠工资，根据《劳动保障监察条例》第二十六条的规定，劳动保障行政部门将责令其限期支付劳动者的工资报酬，并可能按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。总结与提醒：干了20天被扣3天工资是否合法，取决于劳动合同、规章制度以及相关法律法规的规定。在遭遇此类情况时，建议你首先了解自己的权益和用人单位的规定，然后尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼来维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。作为专业律师，我将竭诚为你提供法律支持和服务。

结论：工作满6天支付20元一天工资是否合法，不能一概而论，需要结合具体的法律法规以及当地的最低工资标准来判断。分析：最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，要判断20元一天的工资是否合法，首先需要了解当地的最低工资标准。如果当地的最低工资标准（按日计算）高于20元，那么支付20元一天的工资就是违法的。如果当地的最低工资标准（按日计算）低于或等于20元，那么从最低工资的角度来看，支付20元一天的工资可能是合法的，但还需考虑其他因素。工资支付周期与总额：除了日工资标准外，还需要考虑工资支付周期和总额。例如，如果一个月工作26天，每天20元，那么月工资总额为520元。这显然远低于大多数地区的最低工资标准（按月计算），因此也是违法的。此外，如果用人单位存在拖欠工资、克扣工资等行为，也是违法的。劳动合同与约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工资标准，且该标准不低于当地最低工资标准，那么按照合同约定支付工资是合法的。但如果劳动合同中的工资标准低于当地最低工资标准，或者用人单位未与劳动者签订劳动合同，那么劳动者有权要求用人单位按照当地最低工资标准支付工资。特殊情况：对于某些特殊行业或岗位，如实习生、兼职人员等，可能存在不同的工资支付标准。但即使如此，这些标准也不得低于当地最低工资标准的相关规定。建议：如果你对当前的工资标准有疑问，首先建议查阅当地的最低工资标准规定，了解具体的日工资或月工资最低限额。其次，检查你的劳动合同（如果有的话），确认其中约定的工资标准是否合法。如果发现用人单位支付的工资低于当地最低工资标准或存在其他违法行为，你可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。示例计算（假设当地最低工资标准为月2000元，按每月21.75个工作日计算）：日最低工资标准 = 月最低工资标准 / 每月工作日数 = 2000元 / 21.75 ≈ 91.95元如果每天支付20元，显然远低于日最低工资标准，因此是违法的。总之，工作满6天支付20元一天工资是否合法，需要综合考虑多个因素。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：工资扣除百分之二十是否合法，需根据具体情况判断。无故克扣员工工资是不合法的，但在特定情况下，如劳动者给用人单位造成经济损失或法院裁定等，扣除一定比例的工资可能是合法的，且扣除数额不得超过当月工资的20%，同时需确保扣除后的剩余工资不低于当地最低工资标准。详细分析：不合法的情况：无故克扣：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，在没有正当理由的情况下，用人单位不能随意扣除劳动者工资的任何部分，包括20%。若用人单位无故克扣工资，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。合法的情况：赔偿经济损失：依据《工资支付暂行规定》第十六条，若因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿。此时，从劳动者工资中扣除的赔偿部分不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则需按最低工资标准支付。例如，若员工因操作失误导致公司损失，且劳动合同中有相关赔偿约定，公司可按规定从其工资中扣除相应赔偿，但需注意扣除上限和最低工资保障。法院判决、裁定代扣：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位可以代扣劳动者工资的情况包括法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等费用。例如，若员工被法院判决需支付一定数额的赡养费，且法院要求用人单位代扣，则用人单位按照判决从员工工资中扣除相应费用是合法的，即使该费用可能达到工资的20%。劳动者权益保护建议：若劳动者认为自己的工资被不合理扣除，有权向用人单位询问原因，并要求提供扣款依据。如用人单位无法提供合理解释或依据，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或依法向当地人民法院申请支付令，以维护自己的合法权益。总结：工资扣除百分之二十是否合法，关键在于扣款的原因和依据。无故克扣是不合法的，但在特定情况下，如经济损失赔偿或法院裁定代扣等，扣除一定比例的工资可能是合法的。劳动者应了解自己的权益，如遇不合理扣款，应及时采取措施维护自身权益。若您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：劳动合同中约定工资与实际工资不一致，且加班费计算基数低于实际工资的情况，可能存在不合法性，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同约定工资与实际工资不一致的法律后果劳动合同的效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中约定的工资条款，对双方均具有约束力。若劳动合同中约定的工资低于实际发放的工资，且劳动者能够证明实际工资水平，则实际工资应视为双方真实意思表示，劳动合同中的工资条款可能因显失公平或存在欺诈、胁迫等情形而被部分或全部无效。但在此案例中，我们主要关注的是加班费计算基数的问题，而非劳动合同整体效力。工资支付义务：用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若实际支付的工资高于劳动合同约定，这通常是用人单位自愿给予劳动者的额外福利，不影响劳动合同的效力。但当涉及加班费计算时，若劳动合同约定的工资低于实际工资，且加班费计算基数以劳动合同约定为准，则可能损害劳动者的合法权益。二、加班费计算基数的确定法律规定：根据《劳动法》及相关规定，加班费应以劳动者正常工作时间工资为基数进行计算。正常工作时间工资通常指的是劳动合同中约定的工资，但若该约定明显低于实际工资水平，且劳动者能够证明，则应以实际工资为基数。在实践中，若劳动合同中约定的工资与实际工资不一致，且劳动者能够提供银行流水、工资条等证据证明实际工资水平，法院或劳动仲裁机构往往会以实际工资作为加班费的计算基数。本案分析：在您的情况下，劳动合同约定工资为2100元/月，而实际工资为7000元/月。若加班费按20元/小时计算，且该计算基数未基于实际工资水平，则可能存在不合法性。假设您每月加班时间为X小时，按照劳动合同约定工资计算的加班费为20X元，而按照实际工资计算的加班费则可能更高（具体计算需考虑实际工资的小时工资率）。若按实际工资计算，加班费应至少为：$7000元\div21.75天\div8小时\times1.5倍（或2倍、3倍，根据加班时间而定）\times X小时$。显然，若X不为零，且按实际工资计算的加班费高于20X元，则加班费按20元/小时计算是不合法的。三、建议与措施与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位协商，要求按照实际工资水平计算加班费。在协商过程中，您可以提供银行流水、工资条等证据证明实际工资水平。申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位按照实际工资水平支付加班费。若对劳动仲裁结果不满，您还可以向法院提起诉讼。保留证据：在整个过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、银行流水、工资条、加班记录等，以便在需要时证明自己的主张。总结：劳动合同中约定工资与实际工资不一致时，加班费计算基数应以实际工资为准（若劳动者能够证明）。在您的情况下，加班费按20元/小时计算可能存在不合法性。建议您与用人单位协商或申请劳动仲裁/提起诉讼以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

就业合同上工资写2000元是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：最低工资标准角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果2000元低于您所在地区的最低工资标准，那么这份合同中的工资条款就是违法的。建议：您可以查询当地人力资源和社会保障部门发布的最低工资标准，与合同中的工资进行对比。如果低于最低工资标准，您有权要求用人单位调整工资至合法水平。合同内容合法性角度：除了最低工资标准外，合同中的工资条款还需要符合其他法律法规的规定，如不得存在性别、年龄、种族等歧视性条款，不得违反国家关于工资支付、工时制度等的相关规定。分析：如果合同中的工资条款仅规定了2000元的工资，且没有违反其他法律法规的规定，同时也不低于当地最低工资标准，那么这份合同在工资条款方面就是合法的。但需要注意的是，合法并不意味着合理或公平，如果工资水平明显低于行业平均水平或您的劳动价值，您仍然可以与用人单位进行协商或寻求其他途径解决。实际履行与合同约定角度：即使合同中规定了2000元的工资，但如果用人单位在实际履行过程中按照更高的标准支付了工资，那么这并不影响合同的合法性。然而，如果用人单位在实际履行过程中降低了工资标准，且没有与您协商一致或符合法律法规的规定，那么这种行为就是违法的。建议：在签订合同时，务必明确工资的具体数额、支付方式、支付时间等关键条款，并在实际履行过程中保留好相关证据，如工资条、银行转账记录等，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。特殊情况考虑：如果您与用人单位之间存在特殊的约定或情况，如试用期工资、加班工资、奖金等，这些也可能影响工资条款的合法性。例如，试用期工资通常不得低于正式工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。建议：在签订合同时，务必了解并明确这些特殊情况下的工资支付规定，以确保自己的权益不受侵害。总结与建议：就业合同上工资写2000元是否合法，需要结合当地最低工资标准、合同内容合法性、实际履行情况以及特殊情况等因素进行综合判断。如果您对合同中的工资条款存在疑问或担忧，建议您在签订合同前咨询专业人士或当地劳动保障部门，以确保自己的权益得到充分保障。在实际履行过程中，务必保留好相关证据，以便在发生纠纷时能够及时维护自己的合法权益。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。

劳动合同上约定基本工资2200元是否合法，需结合具体情况判断，但仅从数额本身来看，并不直接违反法律规定。以下从不同角度为你详细分析：一、最低工资标准角度根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，判断2200元基本工资是否合法，首先要看这一数额是否高于或等于你所在地区的最低工资标准。若2200元高于或等于当地最低工资标准：则这一约定是合法的，用人单位无需承担法律责任。若2200元低于当地最低工资标准：则这一约定是违法的，用人单位需要承担法律责任，包括补足差额、支付赔偿金等。二、工资构成与实际支付角度除了基本工资外，劳动合同中还可能约定其他工资组成部分，如奖金、津贴、补贴等。即使基本工资较低，但如果加上其他工资组成部分后，实际支付给你的工资总额高于或等于当地最低工资标准，也是合法的。若实际支付工资总额合法：则基本工资2200元的约定不会因数额本身而违法。若实际支付工资总额仍低于最低工资标准：则用人单位仍需承担法律责任。三、劳动合同整体合法性角度劳动合同的合法性不仅取决于基本工资的数额，还取决于合同的其他条款是否合法、双方的意思表示是否真实、合同是否违反了法律法规的强制性规定等。如果劳动合同整体合法，且基本工资的约定不违反最低工资标准等强制性规定，则基本工资2200元的约定是合法的。四、建议与注意事项了解当地最低工资标准：在签订劳动合同前，务必了解你所在地区的最低工资标准，以确保你的基本工资不低于这一标准。仔细阅读劳动合同：在签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，特别是关于工资、工作时间、休息休假等关键条款，确保自己的权益得到保障。保留相关证据：如果用人单位支付的工资低于最低工资标准或违反了劳动合同的其他约定，要保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

结论：公司签订劳动合同中规定每月基本工资二千一百元是否合法，需结合具体情况判断，主要看该工资是否达到当地最低工资标准，以及是否满足劳动合同中其他关于工资构成的约定。分析如下：与最低工资标准的对比：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，要判断二千一百元是否合法，首先需要查看当地公布的最低工资标准。如果二千一百元高于或等于当地最低工资标准，那么该工资规定在法律上是合法的。如果二千一百元低于当地最低工资标准，那么该工资规定就是违法的，用人单位需要调整工资至不低于最低工资标准。劳动合同中其他工资构成的约定：劳动合同中除了基本工资外，还可能包括奖金、津贴、补贴等工资性收入。这些收入与基本工资一起构成了劳动者的总工资。如果劳动合同中明确规定了基本工资为二千一百元，但同时约定了其他形式的工资性收入，且这些收入与基本工资相加后达到或超过当地最低工资标准，那么该基本工资规定在法律上也是可以被接受的。不过，这种情况下，用人单位应确保所有工资性收入都能按时足额支付给劳动者。特殊情况下的考虑：对于某些特定行业或岗位，可能存在特殊的工资支付规定或标准。例如，一些地区可能对特定行业（如建筑业、餐饮业等）或特定岗位（如实习生、试用期员工等）设定了不同的最低工资标准或工资支付方式。在这些情况下，判断二千一百元是否合法，就需要参考这些特殊规定或标准。建议：如果您对当地最低工资标准或劳动合同中的工资规定有疑问，建议查阅当地劳动保障部门发布的最新政策文件或咨询相关工作人员。如果您认为公司支付的工资低于最低工资标准或违反了劳动合同中的约定，您可以与公司进行协商，要求调整工资或补发差额。如果协商无果，您可以向当地劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续行动：如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。

结论：劳务合同中规定干满3个月付19.5元一小时，不满三个月12元一小时，该条款本身并不直接违法，但其合法性及效力需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、合同条款的合法性基础意思自治原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事主体从事民事活动，应当遵循自愿原则，按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。因此，劳务合同中双方约定的不同工作时长对应不同报酬的条款，在双方自愿、平等的基础上达成，原则上具有合法性。不违反法律强制性规定：该条款未直接违反国家关于最低工资标准、劳动报酬支付等强制性规定。但需注意，若实际支付的报酬低于当地最低工资标准，则该条款可能因违法而无效。二、条款效力的具体分析若实际报酬不低于最低工资标准：在此情况下，该条款有效，双方应按照约定履行。即员工干满3个月，享受19.5元一小时的报酬；不满3个月，则按12元一小时计算。若实际报酬低于最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的，用人单位应支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。因此，若12元一小时的报酬低于当地最低工资标准，则该部分条款无效，用人单位需按最低工资标准支付报酬。三、特殊情况下的考量欺诈、胁迫或乘人之危：若该条款是在欺诈、胁迫或乘人之危的情况下订立的，根据《中华人民共和国民法典》的规定，受损害方有权请求人民法院或仲裁机构予以撤销。显失公平：若该条款明显违反公平原则，导致双方权利义务严重失衡，受损害方同样有权请求撤销。例如，若12元一小时的报酬远低于市场平均水平，且未提供合理理由，可能构成显失公平。四、法律建议核实最低工资标准：在签订劳务合同前，建议核实当地最低工资标准，确保合同约定的报酬不低于该标准。明确合同条款：合同中应明确约定工作时长、报酬标准及支付方式等关键条款，避免模糊不清导致纠纷。保留证据：在履行合同过程中，建议保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。及时咨询：若对合同条款或履行过程中产生疑问，建议及时咨询专业律师，以便及时维护自身权益。总结：劳务合同中关于不同工作时长对应不同报酬的条款，在双方自愿、平等且报酬不低于最低工资标准的情况下，具有合法性。但若存在欺诈、胁迫、显失公平或报酬低于最低工资标准等情况，则可能影响条款的效力。因此，在签订和履行劳务合同时，建议双方充分了解相关法律法规，确保合同条款的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司合同上约定2200元工资上26天班，这一约定是否合法，需要从多个角度进行分析：从法律法规层面来看：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。关键在于判断“上26天班”是否违反了关于工作时间和工资支付的相关规定。通常，一个月的工作日（扣除周末）大约为21.75天（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中的规定）。如果合同中约定的26天工作制明显超出了这一标准，且没有相应的加班补偿或调休安排，那么这种约定可能违反了劳动法中关于工作时间和休息休假的规定。另外，即使合同中约定了26天工作制，也必须确保劳动者的月工资不低于当地的最低工资标准。如果2200元低于当地最低工资标准，那么这一约定显然是不合法的。从劳动合同约定层面来看：如果劳动合同中明确规定了工资支付的时间和方式，以及工作时间安排，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同约定执行。然而，如果合同中的约定导致劳动者长时间无法获得合理的休息时间，或者工资水平明显低于行业平均水平或当地最低工资标准，损害了劳动者的合法权益，那么这种约定可能是无效的。劳动者有权要求用人单位按照法律法规的规定支付工资和安排工作时间。具体分析：假设当地最低工资标准为每月2500元，而合同中约定的工资为2200元，显然低于最低工资标准，因此这一约定是不合法的。即使2200元不低于最低工资标准，但如果26天工作制没有相应的加班补偿或调休安排，且超出了法定的工作时间上限（如每月加班不得超过36小时），那么这种约定也是不合法的。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付和工作时间安排的部分。如果发现合同中的约定存在违法或不合理之处，应及时与用人单位协商修改。如果用人单位拒绝修改或劳动者已经签订了存在违法约定的合同，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：公司合同上约定2200元工资上26天班是否合法，取决于多个因素，包括当地最低工资标准、工作时间安排是否违反法律法规等。如果这一约定违反了相关法律法规或损害了劳动者的合法权益，那么它是不合法的。劳动者应仔细审查合同条款，并在必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论前置：公司单方面将劳动合同中约定的工作天数从26天变更为22天，这一行为是否合法，需分情况讨论。若劳动合同中有明确约定变更条款：如果劳动合同中明确规定了双方可以协商变更工作天数，或者公司有权在特定条件下单方面调整工作天数，并且这种调整不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班限制等），那么公司的行为可能是合法的。但即便如此，公司也应提前与员工进行充分沟通，并确保调整后的工作条件仍然符合法律法规的要求。若劳动合同中没有明确约定变更条款：公司单方面变更可能违法：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司未经员工同意，单方面将工作天数从26天变更为22天，这可能构成对劳动合同的擅自变更，是违法的。员工有权拒绝这一变更，并可以要求公司继续履行原劳动合同。员工可采取的措施：员工可以先与公司进行协商，要求公司恢复原工作天数或提供合理的补偿方案。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求公司承担违法变更劳动合同的法律责任。考虑实际工作情况和补偿：工作天数减少的影响：工作天数的减少可能会影响员工的工资收入。如果公司因此降低了员工的工资，员工需要评估这一变化是否合理，并考虑是否接受。补偿方案：如果公司确实需要调整工作天数，并且这一调整是出于生产经营的需要，那么公司应当与员工协商并达成一致的补偿方案。补偿方案可以包括调整工资、提供额外的福利或培训机会等。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这明确了劳动合同变更需要双方协商一致的原则。建议：我建议你先查看劳动合同中是否有关于工作天数变更的条款，并评估公司变更工作天数的合理性和合法性。如果公司未经你同意单方面变更工作天数，你可以与公司进行协商，要求恢复原工作天数或提供合理的补偿方案。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司违法变更劳动合同，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，公司还可能需要承担因违法变更劳动合同而给员工造成的损失赔偿责任。希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

劳动合同上写了工作3天不给工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据与合法性分析工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者工作了多少天，只要提供了正常劳动，用人单位就有义务支付相应的工资。试用期工资规定：即便是在试用期，劳动者的权益也受到法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这进一步强调了试用期劳动者获得劳动报酬的权利。劳动合同的约束力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦签订，双方都应严格遵守。劳动合同中关于“工作3天不给工资”的条款，违反了法律的强制性规定，因此是无效的。劳动者权益保护与维权途径协商沟通：如果发现劳动合同中有此类不合法条款，首先可以尝试与用人单位进行协商沟通，明确指出该条款的违法性，并要求用人单位按照法律规定支付工资。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查，并责令其限期支付工资。这是维护劳动者权益的一种有效途径。劳动仲裁或诉讼：若投诉举报仍未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。劳动仲裁委员会或法院将依法进行裁决或判决，保障劳动者的合法权益。可能的法律后果如果用人单位坚持不支付工资，除了需要支付拖欠的工资外，还可能面临劳动保障行政部门的处罚。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。总结与建议：劳动合同上写了工作3天不给工资是不合法的，劳动者有权获得相应的劳动报酬。如果遇到此类情况，建议首先与用人单位协商沟通；协商无果时，可以向劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁；必要时，还可以向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

劳动合同中写明工资为5000元是合法的，但这一结论的成立需要满足一定的条件，并且我们也需要从多个角度来审视这一问题。合法性分析基本工资设定：劳动合同中明确约定工资为5000元，只要这一数额不低于当地最低工资标准，就是合法的。最低工资标准是政府规定的劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。工资构成与支付：工资5000元可以是基本工资，也可以包括其他组成部分如奖金、津贴等。但无论工资如何构成，用人单位都必须按照劳动合同的约定，按时足额支付给劳动者。如果劳动合同中约定了工资的具体构成和支付方式，用人单位应严格遵守，不得随意变更或克扣。注意事项与建议审查劳动合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中的工资条款，确保工资数额明确、支付方式清晰，并且符合当地最低工资标准。如果对工资条款有疑问或不确定其合法性，应及时向用人单位提出询问或咨询专业律师（即我，甘洪博律师，专注于劳动纠纷等领域）。保留相关证据：劳动者应保留好与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以便在发生纠纷时作为证明。关注工资调整：如果用人单位需要调整工资，应与劳动者协商一致，并签订书面协议。劳动者有权拒绝不合理的工资调整要求。法律后果：如果用人单位违反劳动合同约定，未按时足额支付工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的经济补偿。特殊情况考量虽然劳动合同中写明工资为5000元在大多数情况下是合法的，但也需要考虑一些特殊情况。例如，如果劳动者在试用期内，其工资可能不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。另外，如果劳动合同中存在其他违法条款（如不合理的违约金、竞业限制条款等），即使工资条款本身合法，整个劳动合同也可能因其他违法条款而被认定为无效或部分无效。综上所述，劳动合同中写明工资为5000元在符合当地最低工资标准且其他条款合法的情况下是合法的。但劳动者在签订劳动合同时仍需仔细审查合同条款，确保自身权益不受侵害。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论是：劳动合同中约定工资3000元，而实际发放工资20000元（主要是提成），这种做法本身并不直接违法，但存在一定法律风险和合规性问题，需要具体分析。以下从不同角度进行详细分析：一、劳动合同的约定与实际发放不符的法律风险劳动合同的法定性：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备劳动报酬等必备条款。如果劳动合同中明确约定了工资数额（如3000元），而实际发放的工资远高于此（如20000元），这可能导致劳动合同在形式上存在不真实或误导性的情况。工资支付的合规性：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。虽然实际发放的工资高于劳动合同约定的工资，但这并不意味着用人单位可以随意变更劳动合同中的工资条款。如果用人单位未与劳动者协商一致就擅自变更工资条款，可能构成违法行为。二、提成作为工资组成部分的合法性提成的性质：提成通常属于劳动报酬的一部分，是用人单位根据劳动者的工作业绩或销售业绩等给予的额外奖励。如果提成是劳动者工资的重要组成部分，且双方对此有明确的约定，那么提成作为工资的一部分是合法的。提成的约定与支付：用人单位与劳动者应当就提成的计算方式、支付时间等事项进行明确约定，并在劳动合同或相关协议中予以体现。如果提成约定不明确或存在争议，可能导致劳动者与用人单位之间产生纠纷。三、法律建议与合规性措施完善劳动合同条款：用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当明确约定工资构成（包括基本工资、提成等）及其计算方式、支付时间等事项。如果实际发放的工资与劳动合同约定的工资存在差异，应当及时与劳动者协商一致并签订补充协议。保留相关证据：用人单位应当保留与劳动者工资支付相关的证据（如工资条、银行转账记录等），以备在发生纠纷时作为证明。遵守法律法规：用人单位在支付工资时应当遵守相关法律法规的规定，确保工资支付的合法性和合规性。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供详细的法律分析和建议。

结论：合同上约定每月工资3000元，但工资条上显示2500元，这种做法一般是不合法的，不过具体是否违法还需根据实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：从合同约定与实际履行角度合同具有法律约束力：根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。你和用人单位在合同中明确约定了每月工资为3000元，这是双方真实意思的表示，用人单位应当按照合同约定履行支付工资的义务。如果用人单位实际支付的工资低于合同约定，就属于违约行为。工资条的作用与要求：工资条是用人单位向劳动者提供工资支付明细的凭证，它应当准确反映劳动者的工资构成和实际发放金额。工资条上显示的工资数额应当与合同约定相符，或者至少应当达到当地最低工资标准。如果工资条上的金额与合同约定不一致，且用人单位无法提供合理理由，那么这种做法就可能存在问题。从可能存在的合理情况角度扣除项目合法合规：虽然合同约定工资为3000元，但如果工资条上显示的2500元是扣除了合法的项目（如社保个人缴纳部分、公积金个人缴纳部分、个人所得税、因劳动者原因造成的损失赔偿等）后的金额，且这些扣除项目符合法律法规的规定和合同约定，那么这种做法就是合法的。不过，用人单位在扣除这些项目时，应当向劳动者明确说明扣除的原因和金额，并在工资条上详细列明。举例：假设当地社保个人缴纳部分为200元，公积金个人缴纳部分为100元，那么用人单位从3000元工资中扣除这300元后，实际发放2700元（这里仅为示例，实际扣除金额需根据具体缴纳比例和基数计算）。如果工资条上显示2500元，且用人单位能证明还扣除了其他合法项目（如200元的其他合理扣除），那么这种做法就是合法的。合同变更或补充协议：如果用人单位和劳动者在合同履行过程中，通过协商一致的方式变更了工资标准，并签订了书面的变更协议或补充协议，那么工资条上显示的金额与原合同约定不一致就可能是合法的。但这种情况需要满足双方协商一致、书面形式等条件。从劳动者维权角度与用人单位沟通协商：如果你发现工资条上的金额与合同约定不一致，首先可以与用人单位进行沟通协商，要求用人单位说明原因并提供相关证据。如果用人单位能够提供合理合法的解释和证据，那么你可以根据实际情况决定是否接受；如果用人单位无法提供合理理由或拒绝沟通，那么你可以考虑采取其他维权措施。向劳动监察部门投诉：如果与用人单位沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令用人单位改正违法行为。申请劳动仲裁：你还可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位按照合同约定支付工资差额及可能的经济补偿等。在申请劳动仲裁时，你需要提供合同、工资条等相关证据来支持自己的主张。建议：你可以先仔细核对工资条上的各项扣除项目，看是否存在不合理或不合法的扣除；同时，收集好合同、工资条等相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

即使没有签订劳动合同，工作20天后直接离职也是有工资的，且这种索要工资的行为是合法的。以下从不同角度为您详细分析：工资获取的合法性劳动关系的认定：根据我国相关法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这一关系的认定并不以是否签订书面劳动合同为唯一标准。只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，就与用人单位建立了事实劳动关系。因此，您虽然未签合同，但实际工作了20天，已经与用人单位建立了事实劳动关系，有权获得相应的劳动报酬。工资支付的规定：劳动者付出了劳动，就应当获得相应的劳动报酬。用人单位应当按照劳动者实际提供的劳动支付工资，不能因为劳动者未签合同或自离而随意克扣工资。即使您直接离职，只要提供了正常的劳动，用人单位就应当按照约定或者实际出勤情况支付工资。自离行为的法律后果虽然您有权获得工资，但自离的行为可能会给用人单位造成一定损失。如果因您的自离给用人单位带来经济损失，用人单位可以按照法律规定要求您进行赔偿。不过，这与支付您应得工资是两个不同的法律关系，不能相互混淆。用人单位不能以您自离造成损失为由，克扣或不支付您的工资。维权途径如果用人单位拒绝支付您应得的工资，您可以采取以下途径维权：与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行友好协商，要求其支付工资。在协商过程中，您可以提供相关证据，如工时记录、工作产出等，以证明您的工作时长和工作内容。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门进行投诉举报。劳动监察部门会介入调查，并责令用人单位限期支付工资。申请劳动仲裁：您还可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会会依法进行裁决，确保您的合法权益得到保护。注意事项在维权过程中，您需要注意保留好能证明自己工作时间、工作内容等相关证据，如考勤记录、工作成果、与工作内容相关的交流对话关键信息等。这些证据将有助于您顺利拿到应得的工资。总结来说，即使没有签订劳动合同，工作20天后直接离职也是有工资的，且索要工资的行为合法。如果用人单位拒绝支付工资，您可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。如果您还有其他法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

关于“劳动合同写月休3天是否合法”的问题，结论如下：在标准工时制下，若月休三天导致某周无休息日，则可能违法。法律依据：根据《国务院关于职工工作时间的规定》及《中华人民共和国劳动法》第三十八条，我国实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度，且用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。分析：一个月通常按四周计算，若月休三天，则可能存在某个周没有休息日的情况，这将违反“每周至少休息一日”的规定。因此，在标准工时制下，此类安排可能不合法。在综合计算工时制下，若总工作时长不超过法定标准，月休三天可能是合法的。法律依据：部分企业因工作性质特殊，可申请实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。分析：以月为周期为例，若法定工作日天数为22天，每天工作8小时，总计176小时。企业只要合理安排员工的工作和休息，确保总工作时长不超过法定标准，即使月休三天也是合法的。但需注意，实行综合计算工时工作制需经过劳动行政部门的审批。在不定时工作制下，月休三天的合法性需结合具体工作安排和审批情况判断。法律依据：不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工，不受《劳动法》中关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。分析：实行不定时工作制的职工，其休息休假权利需通过弹性工作时间等适当方式保障。因此，“月休三天”的合法性不单纯以休息天数判断，而需结合具体工作安排和审批情况。同样，实行不定时工作制也需经过劳动行政部门审批。综合考虑因素及建议：劳动合同约定：劳动合同中对于工作时间和休息休假的约定是判断“月休三天”合法性的重要依据。劳动者应仔细查看劳动合同中的相关约定。工作性质：不同工作性质可能适用不同的工时制度，进而影响“月休三天”的合法性。劳动者应了解自己的工作性质及所适用的工时制度。劳动行政部门审批：无论是综合计算工时制还是不定时工作制，都需经过劳动行政部门的审批才能实施。劳动者可查询企业是否已获得相关审批。若劳动者对“月休三天”的安排有疑问或认为自身权益受到侵害，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。

公司基础工资给2800元，但劳动合同中写2200元，这一做法并不合法。以下从不同角度对此问题进行分析：劳动合同的约定与实际履行根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中约定的工资条款，是双方协商一致的结果，对双方均具有约束力。如果公司实际支付的工资高于劳动合同中约定的工资，这看似对劳动者有利，但也可能引发一系列问题。问题一：工资调整的合法性：如果公司未与劳动者协商一致，就擅自提高工资标准，这可能违反了劳动合同的约定。虽然从表面上看，劳动者获得了更高的收入，但这种做法可能缺乏法律依据，且在未来可能引发争议。例如，如果公司未来决定降低工资标准，可能会以劳动合同中的约定为依据，从而损害劳动者的权益。问题二：社保和公积金的缴纳：工资是计算社保和公积金缴纳基数的重要依据。如果劳动合同中约定的工资低于实际支付的工资，那么公司可能按照较低的基数缴纳社保和公积金，这将损害劳动者的长远利益。劳动者的权益保护作为劳动者，你有权要求公司按照劳动合同的约定支付工资。如果公司实际支付的工资高于劳动合同中的约定，你可以与公司协商，要求修改劳动合同中的工资条款，以反映实际的工资水平。建议一：与公司协商：你可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，说明实际情况，并要求修改劳动合同中的工资条款。在协商过程中，你可以提供工资条、银行转账记录等证据，以证明你的实际工资水平。建议二：寻求法律援助：如果公司拒绝修改劳动合同或拒绝支付足额的工资，你可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，而法律援助机构则可以为你提供专业的法律咨询和代理服务。公司的法律责任如果公司未按照劳动合同的约定支付工资，或者擅自提高工资标准但未修改劳动合同，公司可能面临一定的法律责任。法律责任一：补发工资差额：如果公司实际支付的工资低于劳动合同中的约定（尽管本例中是高于，但反向情况同样适用法律原则），公司需要补发工资差额，并可能支付相应的经济补偿。法律责任二：行政处罚：劳动监察部门有权对公司的违法行为进行处罚，包括罚款、责令改正等。行动建议：首先，与公司进行友好协商，要求修改劳动合同中的工资条款以反映实际工资水平。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，并提供相关证据以支持你的主张。在整个过程中，保持冷静和理性，避免采取过激行为。如果有任何进一步的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。